Штатний розпис


Бесплатная юридическая консультация:

01. Про обов’язковість штатного розпису

У законодавстві штатний ропис згадується лише в ч. З cт. 64 Господарського кодексу № 436-IV вiд 16.01.2003, згідно якої підприємство самостійно визнaчає свою організаційну структуру, вcтановлює чисельність працівників, штатний розпис.

Оглавление:

Але визначення штатного розпису жоден закон або нормативно-правовий документ не містить.

Згідно листу Мінпраці України № 162/06/вiд 27.06.2007, штатний розпис — це дoкумент, що встановлює для дaного підприємства, установи, організації стpуктуру, штати та посадові оклади працівників. У штатному розпису містяться назви посад, чисельність пeрсоналу і оклади пo кожній посаді. А затвердження керівником підприємства штатного ропису здійснюється шляхом видання спеціального лoкального нормативного акту (наказу), який визнaчатиме кількість працівників кoжної професії з рoзподілом штатних одиниць пo структурних підрозділах підприємства.

B Кодексі законів про працю теж не зустрічається поняття « штатний розпис », але п. 1 ч, 1 cт. 40 КЗпП передбачає, щo трудовий договір за ініціативою власника aбо уповноваженого ним органу мoже бути розірваний в разі скорочення чисельності aбо штату працівників. І так як скорочення штату працівників без штатного розпису зробити неможливо, він є необхідним документом для звільнення працівників у зв’язкy з вказаними умовами. Отже для дотримання норм законодавства з праці без штатного розпису не обійтися.


Бесплатная юридическая консультация:

Є згадка штатного розпису в Розділі 1 «Про­фесії керівників, пpофесіоналів, фахівців і технічних cлужбовців» Випуску 1 «Професії пpацівників, що є зaгальними для всіх видiв економічної діяльності» Довідника квaліфікаційних характеристик професій працівників, зaтвердженого наказом Мінпраці України № 336 вiд 29.12.2004 p. Наприклад, посадові інструкції розробляються та зат­верддуются з урахуванням особливостей штат­ного розпису підприємства. Інструкції складаються для працівників всіх посад, вкaзаних у штатному розписі. B штатному розписі потрібно використовувати повні назви посад відповідно дo Довідника, включаючи кваліфікаційну категорію.

Питaння, пов’язані з oбліком штатних працівників, врегульовані Інструк­цією статистики кількості працівників, затвeрджен­ої наказом Держкомстату України № 286 вiд 28.09.2005. Її дія поширюється нa всіх юр­идичних осіб, філії, представництва та інші обо­соблені підрозділи, а тaкож нa фізичних осіб-підприємців, щo використовують найману працю.

02. Форма штатного розпису

У загальному випадку не існує типової форми штатного розпису. За відсутності типової форми працедавці можуть самостійно її розробити. Можна скористатися роз’ясненням з п.1 листа Мінпраці Укpаїни №вiд 20.01.2005.

Приклади знайдете нижче, у пункті 07.


Бесплатная юридическая консультация:

Але для бюджетних установ типова форма затверджена наказом Мінфіну України № 57 вiд 28.01.2002 р. Ось ці дві типові форми: звичайна форма > > >, типова форма > > >.

03. Затвердження штатного розпису

Період дії штатного розпису можна не вказувати. Якщо не вказати період його дії, то можна застосовувати його впродовж всієї діяльності підприємства до внесення до нього змін і доповнень.

Обмеження відносно терміну затвердження штатного розпису є лише для бюджетних установ — вони затверджують свої штатні розписи в місячний термін з початку року (згідно абзацу першої п. 45 постанови КМУ № 228 вiд 28.02.2002 p. «Пpо затвердження Порядку складання, рoзгляду, затвердження i основних вимог дo виконання кошторисів бюджетних установ»).

Інші (небюджетні) працедавці переглядають і затверджують штатні розписи при необхідності.


Бесплатная юридическая консультация:

Штатний розпис затверджується наказом керівника підприємства, який складають у довільній формі. Головне, що має бути вказане в наказі, — це дата, з якою передбачено введення в дію штатного розпису. Вона може відрізнятися від дати видання наказу або збігатися з нею. «Заднім числом» ввести в дію штатний розпис не можна — це єдине обмеження. Для нумерації наказів про затвердження або зміні штатного розпису теж немає обмежень — все на розсуд працедавця.

Не встановлюйте в штатному розписі різну зарплату для однакових посад (додатково — Питання, щo часто ставляться про зарплату ).

04. Зміни штатного розпису

Працедавці можуть міняти структуру підприємства, чисельність працівників, їх склад, розмір зарплати і т. д.

Якщо в штатному розписі відсутні вакантні посади, то працедавець не може прийняти на роботу нових працівників.


Бесплатная юридическая консультация:

Про два способи змін, підставах для змін з прикладом наказу читайте на не сторінці Зміни в штатному розписі >>>.

05. Відповідальність зa відсутність штатного розпису

Відсутність штатного розпису з точки зору накладання фінансових санкцій можна кваліфікувати як порушення iнших вимог трудового законодавства, за які працедавцеві загрожує штраф в розмірі мінімальної зарплати. Така відповідальність передбачена останнім абзацем ч. 2 cт. 265 К3пП.

Адміністративна відповідальність зa інші порушення вимог зaконодавства пpо працю — штраф від 30 дo 100 ННМГД (от 510 до 1700 гpн.), згіднно ч. 1 cт. 41 К3пП.

06. Зберігання штатного розпису


Бесплатная юридическая консультация:

Є три терміни зберігання штатних розписів та переліків змін до них за місцем складання і затвердження:

01) на державних і комунальних підприємствах, в діяльності якиx створюються дoкументи Національного архівного фонду (згiдно пп. «а» п. 37 Переліку № 578), вказані документи підлягають вічному зберіганню.

02) на державних і комунальних підприємствах, де HЕ ствoрюються документи Національного архівного фонду термін зберігання складає 75 років.

03) у всіх інших працедавців такий термін складає три роки згіднщ пп. «б» п. 37 Переліку № 578; так само три роки повинні зберігатися проекти штатних розписів і документи (довідки, пропозиції, виводи) по їх розробку (згідно п. 58 Переліку №578).

07. Приклади штатного розпису та відповідних наказів


Бесплатная юридическая консультация:

Декілька прикладів, у тому числі узятих з реального життя дивіться на сторінці Зразок штатного розпису > > >.

08. Посади в штатному розписі

Обмеження у застосуванні посад, записуваних в штатному розписі і трудових книжках та нормативні акти, якими слід керуватися розглянуті на сторінці Посади в штатному розписі > > >.

Источник: http://www.buhoblik.org.ua/kadry-zarplata/oplata-truda/3544-shtatnij-rozpis.html

DRUZY

Що таке штатний розпис? Це бланку уніфікованої форми, який використовується з метою зазначення складу персоналу організації та її структури. У цій статті розглянемо всі тонкощі заповнення списку штатних одиниць та його особливості.

Бесплатная юридическая консультация:

Уніфікована форма штатного розкладу Т-3

Починаючи з 2013 року, на федеральному рівні було прийнято рішення не використовувати затверджені форми для формування деяких кадрових документів. Організаціям надана свобода у розробці своїх власних бланків штатного розкладу.

Універсальна форма Т-3, тим не менш, є досить зручним і вже стали звичним способом створення такого розкладу. Крім цього, дана форма містить в собі всю необхідну інформацію. Таким чином, вона продовжує використовуватися у багатьох організаціях. Зразок штатного розпису буде представлений в даній статті.

Слід пам’ятати, що уніфікована форма бланка була розроблена і затверджена Держкомстатом ще в 2004 році. Таким чином, форма Т-3 штатного розкладу являє собою загальноприйнятий зразок для заповнення списку штатних посад. У разі, якщо організація вирішує розробити свою форму, вона все-одно візьме за основу саме цей бланк як універсальний і практичний.

Відомості у формі Т-3

Що таке штатний розпис? Список посад є обов’язковим внутрішнім нормативним документом, який повинен бути присутнім в будь-якій організації, навіть якщо це індивідуальний підприємець. Перелік штатних посад повинен містити такі відомості:

  • Список підрозділів у структурі організації.
  • Перелік спеціальностей, посад і професій з уточненням кваліфікації працівника.
  • Інформація про кількість одиниць в штаті.
  • Відомості про заробітну плату, а саме: оклади і ставки по тарифам, надбавки, фонд оплати праці, включаючи організації загалом. Бланк штатного розкладу повинен бути на кожному підприємстві.

    Головна задача списку штатних одиниць – ідентифікація чисельності персоналу, структури організації та обсяг фонду оплати праці. Даний документ не повинен містити особисті дані співробітників і посадову розстановку.

    Наказ про штатному розкладі підписує керівник організації.

    Штатний список (або так зване штатний заміщення) не регулюється нормативними документами. На відміну від штатного розкладу, заміщення не вважається обов’язковим нормативним документом у організації, однак часто заповнюється за замовчуванням. Це можна пояснити тим, що воно дає можливість контролювати вакансії, а штатна одиниця при прийомі співробітника за сумісництвом може ділитися кількома працівниками. Штатний заміщення складається, як правило, спираючись на штатний розклад, заповнене за формою Т-3. До нього додається стовпець, де зазначаються особисті дані співробітників. Штатний заміщення зберігається в організації 75 років. Зразок штатного розкладу представлений нижче.

    Код структурного підрозділу

    Заповнення форми за штатним розкладом може бути доручено практично будь-якого співробітника, який працює в організації. Воно повинно бути завірено підписом керівника організації, а також затверджено його наказом. Порядок, згідно з яким виробляється затвердження даного документа, повинен бути прописаний в установчих документах організації.

    Вперше складеним розкладом в 1С дається перший номер, а в подальшому використовується наскрізна нумерація. Обов’язковими даними, зазначеними в штатному розкладі, вважаються дата, коли воно було складено, і дата початку його дії. Ці дві дати можуть бути різними. Також форма Т-3 штатного розкладу організації передбачає зазначення строку дії переліку посад, а також даних про наказ на його затвердження та кількість одиниць в організації.

    Саму основну таблицю штатного розкладу починають, як правило, оформляти, вказуючи коди структурних підрозділів організації. Найчастіше коди зазначаються в тому порядку, який дає можливість встановити ієрархію і саму структуру організації в цілому.

    У випадку, коли в організації є представництва та філії, це також враховується в штатному розкладі як структурний підрозділ і вноситься відповідним чином. Якщо керівнику філії надано право на самостійне затвердження і зміну штатного розпису, воно складається як частина документа по всій організації.

    Заповнення основної таблиці

    Третя графа повинна містити найменування посади у штатному розкладі, спеціальності і сфери професійної діяльності. Вказувати їх треба без використання скорочених форм у називному відмінку. Роботодавець визначає назву професії і посади. Однак, якщо робота належить до важких умов праці, а також надання пільг, то при заповненні форми штатного розкладу слід враховувати наступні документи:

  • Класифікатор професій робочих, тарифних розрядів і посад службовців загальноросійського масштабу, прийнятий у 1994 році.
  • Класифікатор занять загальноросійського масштабу від 2014 року.
  • Довідник керівних посад, а також фахівців та інших службовців від 1998 року.
  • Тарифно-кваліфікаційні довідники професій і робіт працівників за сферами діяльності єдиного зразка.
  • Стандарти професійного характеру за трудовим кодексом.

    Коли організація оформляє співробітника з метою виконання конкретного виду робіт, а не для вступу в певну посаду, це також має бути відображено в штатному розкладі.

    Четверта графа містить відомості про кількість одиниць в штаті організації. Це можуть бути як повні, так і неповні штатні одиниці. Останні вказуються в документі в частках, а саме 0,5, 0,75 і т. д. Затвердження штатного розкладу покладено на керівника.

    П’ятій графі при складанні переліку штатних одиниць слід приділити особливу увагу. Вона включає в себе ставку за тарифом в рублях. При найпростішому варіанті заповнення в дану графу включаються відомості про фіксованої місячної ставки.

    Однак на практиці досить часто виникає проблема, так як фіксованого розміру оплати праці не передбачено. Наприклад, це актуально для такої форми оплати, як відрядна. У цьому разі в графі ставиться прочерк, а в наступної десятої графі позначається відрядно-преміальна або відрядна оплата. Також вписується посилання на нормативний документ, який визначає порядок призначення оплати праці, в тому числі її розмір за конкретну робочу норму. За цим же принципом рекомендується заповнювати штатний розклад на працівників, для яких встановлена погодинна оплата. У разі, якщо штатний розклад передбачає наявність неповної одиниці в штаті, графа з тарифними ставками заповнюється як для повного окладу, визначеного за даною посадою.

    Графи 6, 7 і 8 містять інформацію про надбавки не тільки прийняті безпосередньо в організації, як наприклад за підвищену відповідальність, ненормований робочий день, стаж і знання іноземних мов, але і передбачені законодавчо, наприклад, за роботу в тяжких умовах Крайньої Півночі.

    Правила штатного розкладу передбачають заповнення цих пунктів в рублевому еквіваленті. Якщо надбавок в організації передбачено більше, ніж рядків у стандартному штатному розкладі, то їх кількість допускається збільшити спеціальним наказом про внесення змін у форму документа. Якщо надбавки встановлюються у процентному співвідношенні, то слід діяти як у попередньому випадку.

    Дев’ята графа форми штатного розкладу, містить пункт «Усього за місяць» оформляється тільки в разі, якщо всі дані вносилися в рублевому еквіваленті. У правилах заповнення переліку штатних одиниць вказується на те, що якщо графи з 5 по 9 не виходить заповнити в рублях, то допустимо використовувати інші показники, наприклад, відсотки або коефіцієнти. Однак на практиці це навряд чи можливо. Тому в більшості організацій в даному випадку ставляться прочерки у всіх рядках, а в десятій графі, що містить примітки, вказується посилання на нормативні акти. Відсилання до документа, який дає право на визначення обсягу надбавки за стаж дозволяє не переробляти штатний розклад при зміні суми. Десята графа також призначена для внесення будь-яких відомостей.

    Особливості заповнення

    Універсальна форма Т-3 штатного розкладу передбачає наявність підписів головного бухгалтера і начальника відділу кадрів, проте друку на нього не ставляться. Закон не визначає терміни затвердження і періодичність складання переліку штатних одиниць. Роботодавцю надається можливість самостійно вирішити це питання. Зміни в перелік штатних одиниць вносяться в тому випадку, якщо виникає необхідність включити в нього нові структурні підрозділи або посади. Те ж стосується виключення пунктів розкладу, а також зміни окладу, найменування посад або підрозділів. Будь-які поправки, що вносяться у розклад, повинні бути підкріплені наказом керівника організації.

    Існує два способи внесення поправок до переліку штатних посад, а саме:

  • Наказ про внесення певних змін.
  • Наказ, що затверджує новий список штатних одиниць.

    Штатний розклад в 1С скласти досить просто.

    Якщо штат або чисельність працівників скорочується або змінюється оклад, це також має бути відображено в штатному розкладі. При цьому має бути враховано, що зміни повинні набути чинності не пізніше двох місяців після підписання відповідного наказу. Це правило обумовлене тим, що співробітник повинен бути сповіщений про скорочення або зміни в оплаті праці за два місяці.

    Однак що таке штатний розклад, знають не всі. Це — документ постійного зберігання в організації. Контрольно-наглядові організації, приміром, ФСС, ПФР, податкові органи, інспекція по праці і т. д. можуть зажадати надати їм даний документ в ході перевірки. При цьому, якщо організація не виконує цю умову, її можуть оштрафувати в розмірі 200 рублів за кожний документ, який не був наданий на вимогу належної організації.

    Письмове ознайомлення співробітників

    У багатьох виникає питання, чи є необхідність в письмовому ознайомлення працівників з наказом про штатному розкладі. Федеральна організація праці та зайнятості населення дає необхідні роз’яснення з даного питання у своєму листі від 2014 року. У ньому пояснюється статус розкладу штатів організації. За Рострудом, у свою чергу, Уряд закріпив на законодавчому рівні 2004 року функції з інформування та консультації керівників організацій, а також співробітників на предмет дотримання норм та приписів Трудового кодексу і права. Слід враховувати, що позиція Роструда не є нормативним правовим актом.

    Трудовий кодекс наказує письмове ознайомлення працівника при прийомі на роботу та до підписання договору з внутрішнім розпорядком, а також іншими нормативними актами локального призначення, які безпосередньо пов’язані з професійною діяльністю нового працівника. Також в пакет документів на ознайомлення входить колективний договір.

    Держкомстат видав у 2004 році Постанову, згідно з якою форма Т-3 для оформлення штатного списку використовується з метою формування структури, складу і чисельності організації з урахуванням її статуту. З 2013 року форма Т-3 була скасована і є необов’язковою.

    Локальний нормативний акт

    Як було описано вище, штатний розклад на рік є локальним нормативним актом, в якому прописано зведене поділ праці серед працівників організації. Роструд у своєму зверненні наголосив, що хоч воно і є локальним нормативним актом, однак до трудової діяльності ніякого відношення не має. З цієї причини роботодавцю необов’язково давати працівникові на ознайомлення даний документ при прийомі на посаду. Однак не виключається, що обов’язкове письмове ознайомлення працівників зі штатним списком може бути внесено в один з пунктів колективного договору, локального нормативного акта або угоди.

    Прийом працівника на посаду поза штатного розкладу

    Така проблема часто постає перед роботодавцем. Перш ніж розібратися в даному питанні, слід зрозуміти, чи є оформлення списку штатних одиниць суворо обов’язковим. Багато організації нехтують цим документом.

    Під трудовими маються на увазі відносини між роботодавцем і працівником, що передбачають виконання за плату певної трудової функції, тобто роботи за посадою згідно зі штатним списком. Даний пункт регулюється статтею 15 Трудового кодексу.

    Трудовий договір, відповідно до статті 57, повинен містити певні відомості, а саме:

  • Ф. В. Про працівника і найменування організації або ІП, між якими укладається договір.
  • Дані, що засвідчують особу працівника і підтверджують реквізити роботодавця.
  • Інформація про особу, що представляє роботодавця, яка підписує договір, а також підстави для подібних повноважень.
  • Дата і місце підписання договору.

    Крім відомостей про працівника та його роботодавця, в трудовий договір обов’язково повинні бути включені:

  • Місце роботи. Якщо мова йде про роботу в представництві чи філії організації, то і воно повинно бути зазначено.
  • Трудова функція. Вона передбачає включення відомостей про відповідність посаді списку штатних одиниць, спеціальності, професії і кваліфікації. Також вказується конкретний вид робіт, виконуваних співробітником. Якщо Трудовий кодекс чи інші нормативні акти не передбачають виплати компенсацій або надання пільг співробітникам певних професій і посад, це також має бути прописано в договорі та відповідати законодавству і Постановами Уряду РФ.
  • Дата початку виконання робіт у випадку, коли мова йде про термінове контракті. Крім цього, зазначається термін дії угоди та причини, які є підставою для його підписання.
  • Умови оплати трудової діяльності, включаючи оклад і тарифну ставку, надбавки, доплати та заохочення у вигляді виплат.
  • Режим роботи і відпочинку в разі, якщо для даної посади він відрізняється від загальноприйнятих в організації.
  • Гарантії компенсаційних виплат за виконання робіт з небезпечними чи шкідливими умовами праці. При цьому в договорі повинні бути прописані всі умови роботи, які можуть завдати шкоди або шкоди здоров’ю або життю.
  • Характер роботи та її умови. Сюди входять роз’їзний, рухомого та інші характери діяльності.
  • Умови праці на робочому місці.
  • Обов’язкове соціальне страхування працівника відповідно до трудового законодавства.

    Якщо під час укладення договору не були включені всі необхідні відомості або умови, передбачені законодавством, це не вважається підставою для розірвання угоди і визнання його недійсним. Відсутні відомості можуть бути внесені в додаток до договору або додаткову угоду. Всі ці додаткові документи будуть частиною основної угоди.

    Інші відомості

    Трудовий договір також може передбачати інші умови, якщо вони не суперечать законодавчим нормам і не погіршують становище працівника. Зокрема такими відомостями можуть стати:

  • Уточнення місця роботи, наприклад, вказівка структурного підрозділу і його місцезнаходження.
  • Умови іспитового строку, якщо такий передбачений договором.
  • Угода про нерозголошення таємниці, що охороняється законом. Це може бути службова, державна, комерційна та інша таємниця.
  • Обов’язок працівника відпрацювати певний період часу в організації після закінчення навчання. Це актуально, якщо роботодавець оплачував навчання.
  • Умови додаткового страхування працівника.
  • Поліпшення умов працівника і його сім’ї в соціально-побутовому плані.
  • Уточнення умов роботи, а також обов’язків та прав роботодавця і працівника, які встановлені нормами трудового законодавства й іншими правовими актами.

    Також в трудовий договір включаються відомості про додаткове страхування пенсійного забезпечення співробітника. За угодою сторін в нього можуть вноситися обов’язки і права працівника і роботодавця, передбачені трудовим законодавством і іншими правовими актами, а також відбуваються з умов колективного договору конкретної організації.

    Якщо які-небудь з перерахованих вище пунктів не були внесені до умов трудової угоди, це не може кваліфікуватися як привід для невиконання або відмови в реалізації прав і обов’язків.

    Висновок

    Таким чином, норми трудового законодавства передбачають обов’язковість оформлення штатного розкладу організацією і його подальше використання при прийомі на роботу нового співробітника і укладення з нею трудової угоди. Тобто, виходить, що взяти на роботу працівника на посаду, яка не відображена в штатному розкладі, не представляється можливим. Це буде порушенням законів Російської Федерації. Список штатних посад є строго обов’язковим документом для оформлення будь-якої офіційної організації.

    Источник: http://druzy.com.ua/sho-take-shtatnii-rozpis-zatverdjennia-shtatnogo-rozklady/

    ШТАТНИЙ РОЗКЛАД;

    План

    Лекція 3. Кадрове діловодство

    Тема 2. Документаційне забезпечення управління кадрами

    1.Склад і загальні правила оформлення кадрової документації.

    2.Основні документи по кадрах.

    3. Роботи по табельному обліку.

    4.Формування і оформлення особових справ.

    Документаційне забезпечення управління – це діяльність апарату управління, яке охоплює питання документування і організації роботи з документами в процесі управління. від правильної організації і найбільш повної автоматизації обробки документів залежить підвищення ефективності всього процесу управління кадрами.

    Кадрове діловодство складається з:

    · розпорядчих документів з особового складу;

    · облікових документів по кадрах.

    До розпорядчих документів відносяться накази (розпорядження) керівника підприємства про:

    · прийом, переведення і звільнення робітників;

    · заохочення і стягнення;

    · внесення змін до трудової книжки.

    Більш докладно про оформлення наказів викладається в наступних темах посібника. З основних причин видання наказів Міністерство статистики наказом від 09.10.95 р. №253 затвердило типові форми:

    · №П-1 – Наказ про прийом на роботу;

    · №П-5 – Наказ про переведення на іншу роботу;

    · №П-6 – Наказ про надання відпустки;

    · №П-8 – Наказ про припинення трудового договору.

    Застосовування вищевказаних форм наказів є бажаним і зручним, але не обов’язковим. В основному на підприємствах накази оформлюються на окремих аркушах паперу формату А-4 і підшиваються у спеціальні папки або в рукописному вигляді – до спеціальних книг наказів по кадрах, оформлені у встановленому порядку, прошнуровані і завірені підписом керівника підприємства і печаткою.

    Накази по кадрах можуть видаватись як індивідуальні, тобто відносно одного працівника, так і групові, в тому випадку, коли на підприємств протягом дня видається велика кількість наказів. Усі оригінали наказів з особового складу накопичуються і зберігаються у відділі кадрів або у особи, яка уповноважена наказом керівника підприємства вести кадрове діловодство. Всі видані накази реєструються у спеціальній книзі наказів в хронологічному порядку. Як накази, так і книга їх реєстрації є документами постійного зберігання і по закінчення 40-річного терміну повинні передаватися на зберігання до держархіву.

    Накази готуються на підставі розпорядження керівника підприємства, доповідних записок керівників структурних підрозділів, заяв працівників, підписаного контракту, інших документів, передбачених законодавством. Тексти наказів з особового складу , за виключенням окремих випадків, не мають констатуючої частини і дієслова “НАКАЗУЮ”, так як це прийнято в наказах з основної діяльності. Кадрові накази починаються з розпорядчої дії: призначити, надати відпустку, звільнити тощо. Розпорядча частина наказу починається з того, що вказують прізвище, ім’я та по батькові працівника, його посаду, назву структурного підрозділу, з якої дати пункт наказу вступає в силу. Кожний пункт наказу повинен бути сформульований у суворій відповідності до КЗпПУ. Після тексту розпорядчої частини робиться посилання на письмову підставу даної розпорядчої дії і на статтю КЗпПУ, яка відповідає причині звільнення.

    Проект наказу при необхідності узгоджується з відповідними посадовими особами. Завізований наказ подається на підпис керівнику.

    Відділ кадрів веде облік особового складу підприємства, облік робочого часу, а також облік відпусток, трудових книжок, резерву на висунення, облік стягнень, заохочень тощо. У зв’язку з цим у відділі кадрів створюються і зберігаються такі облікові документи:

    · особова картка по формі №П-2 – ведеться на всіх працівників підприємства. Особові картки формуються відповідно до штатного розкладу за структурними підрозділами. Всі записі в ній завіряються підписом працівника;

    · особова справа – ведеться на керівників, спеціалістів і матеріально відповідальних осіб підприємства;

    · штатно-посадова книга ведеться на підставі штатного розкладу підприємства;

    · алфавітна книга ведеться на всіх робітників підприємства;

    · алфавітні картки ведуться на великих підприємствах для полегшення роботи з картотекою (форма №П-3);

    · книга обліку бланків трудових книжок по формі №П-9;

    · книга обліку руху трудових книжок по формі №П-10;

    · особовий листок з обліку кадрів;

    · книга (журнал) обліку відпусток.

    Крім того, у відділі кадрів для правильного оформлення трудових книжок повинно бути:

    · печатка відділу кадрів (для завірення записів в трудових книжках);

    · штамп з вказанням назви підприємства;

    · штамп “Вкладиш виданий”.

    Для правильної організації роботи служб управління персоналом на будь-якому підприємстві повинні бути документи (або їх копії), що регламентують порядок роботи підприємства (з ними обов’язково знайомлять працівників при прийомі їх на роботу), а саме:

    · структура і штатна чисельність;

    · положення по відділ;

    · правила внутрішнього трудового розпорядку.

    Колективний договір.Порядок його укладання регулюється Законом України від 01.07.93р. №3356-Х11 “Про колективні договори і угоди”. Колективний договір є необхідним документом з метою захисту соціально-економічних прав і інтересів працівників, так і власників підприємств, незалежно від їх форм власності. Згідно ст.2 Закону і ст.11 КЗпПУ колективний договір укладається на всіх підприємствах, які використовують найману працю, незалежно від кількості найманих працівників. Згідно постанові КМУ від 05.04.94 р. №225 колективні договори підлягають реєстрації в районних державних адміністраціях.

    Правила внутрішнього трудового розпорядку –внутрішній документ підприємства, який передбачає організацію роботи підприємства, пооб’єктний режим роботи, взаємні обов’язки адміністрації та робітників, порядок направлення працівників у відрядження, порядок надання відпусток та інше. Необхідність цього документа передбачена ст.21 КЗпПУ. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку були затверджені постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. №213. Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні бути затверджені директором підприємства, завізовані юридичною службою підприємства і узгоджені з трудовим колективом.

    Структура і штатна чисельністьрозробляється у відповідності до статуту підприємства. В ній фіксуються всі структурні підрозділи, посади і кількість штатних одиниць по кожній посаді. Даний документ складається на бланку підприємства, узгоджується з головним бухгалтером і затверджується директором.

    Штатний розклад. У відповідності до статуту підприємства, цілей і предмета його діяльності, матеріального забезпечення, на підприємстві встановлюється його структура і штатна чисельність, що оформлюється спеціальним документом, на підставі якого складається штатний розклад, який передбачає посадовий і чисельний склад підприємства. Штатний розклад слід складати не поіменно, а за структурними підрозділами в порядку підпорядкованості, враховуючи підпорядкованість всередині підрозділу. Код професії вказується відповідно до Класифікатора професій ГК(див. таблицю).

    Источник: http://studopedia.su/13_144848_shtatniy-rozklad.html

    Штатний розклад. Для чого він потрібен і як правильно його скласти

    Практикуючий бухгалтер та сертифікований аудитор. Із задоволенням відповім на ваші питання у коментарях до моїх статей.

    За підтримки: Зараз з’явилося багато небанківських організацій, що видають кредити. Проте чи можна всім їм довіряти? Сайт credit-online.org.ua пропонує огляди та відгуки щодо кожної організації. Наприклад інформацію про Mycredit ви можете прочитати за посиланням.

    Багато наших читачів налякані ходом вже зроблених перевірок «трудовиків». У зв’язку з цим всі роботодавці поспішають привести всю документацію, пов’язану з найманими працівниками, в ідеальний порядок. Тому, пропонуємо почати наводити лад зі штатного розкладу підприємства, про складання та затвердження якого, ми і пропонуємо Вам статтю.

    Для чого потрібен штатний розпис на підприємстві?

    Досвідчений роботодавець знає напевно, що в практично будь-якому питанні, яке стосується управління підприємством, веденням кадрової, планової або бухгалтерської роботи на підприємстві не обійтися без штатного розкладу.

    І дійсно, адже тільки на підставі штатного розкладу кадрова служба підприємства підбирає персонал у відповідності з наявністю діючих вакансій, проводить прийом нових співробітників і переводить діючих співробітників підприємства на іншу роботу. Бухгалтерія і плановий відділ, відповідно, планують витрати на оплату праці, а також складають звіти в центр зайнятості про наявність або відсутність вакантних посад.

    Що таке штатний розпис? Є у нього затверджена форма?

    Головне призначення штатного розкладу – це встановити організаційну структуру підприємства. Таким чином, керівник, стверджуючи штатний розклад, тим самим затверджує організаційну структуру підприємства, яка в свою чергу включає в себе кількість штатних одиниць по кожній професії, а так само тарифні ставки (оклади), які відповідають кожній професії на підприємстві.

    У загальному випадку будь-який штатний розклад має включати в себе найменування всіх посад і професій, які задіяні на підприємстві, а так само загальна чисельність працівників підприємства, зайнятих по кожній із зазначених професій та їх посадові оклади.

    При складанні штатного розкладу, потрібно врахувати, що єдиної форми штатного розкладу для недержавних (приватних) підприємств не існує. Тому такі роботодавці сміливо можуть розробляти форму штатного розкладу на свій смак і колір. Якщо ж Ви працюєте на підприємстві, яке фінансується за рахунок державного бюджету, то для Вас обов’язковим до виконання є постанова КМУ №57 від 28.01.2002 р. де і міститься типова форма штатного розкладу для бюджетних установ.

    Що обов’язково повинна міститися в штатному розкладі?

    Незалежно від того, якою формою штатного розкладу Ви вирішите користуватися (затвердженої постановою КМУ або розробленої самостійно), загальна структура цього документа повинна розділятися: гриф (позначку) про затвердження, заголовок і, власне, сам текст документа.

    У текстештатного розкладу обов’язково повинна розкриватися інформація про:

    • найменування структурних підрозділів підприємства;
    • найменування посад (професій), задіяних на підприємстві;
    • кількість штатних одиниць відповідної посади (професії);
    • розмірах окладів (тарифних ставок), надбавок і доплат по кожній посаді (професії);
    • місячному фонді заробітної плати для працівників відповідної посади (професії) і в цілому по підприємству.

    Крок 1 – Виділяємо структуру підприємства. Встановлюємо форми і системи оплати праці

    Тут потрібно зауважити, що назва структурним підрозділам керівництво підприємства може добирати на свій смак, тобто вони можуть називатися як завгодно. Однак, не слід забувати, що існують випадки, коли від назви структурного підрозділу в якому працює працівник, залежить отриманням їм пільг і додаткових гарантій. Так, наприклад, пільгові категорії працівників, які мають право на пільгову пенсію за віком згідно зі Списками №1 і №2, повинні працювати в структурних підрозділах, назва яких повністю співпадає з тими, які наведені у Постанові КМУ від 24.06.2016 р. № 461.

    Що ж до форм і систем оплати праці, які можна застосовувати на підприємстві, то це обов’язково має бути попередньо затверджено в тексті колективного договору. Нагадаємо, що колективний договір, є ще однією формою локального нормативного акта роботодавця, який він затверджує спільно з профспілкою, а у разі його відсутності, з представником трудового колективу.

    Крок 2 – Визначаємо повний перелік посад і професій на підприємстві

    На цьому етапі головне врахувати всі посади і професії, які будуть задіяні на підприємстві, а так само наявність яких необхідно для нормального (безперебійного) функціонування підприємства. Сюди відносяться всі посади і професії на підприємства, починаючи від директора і закінчуючи прибиральницею або сторожем. Причому в штатний розклад потрапляють всі посади і професії, включаючи ті, які зайняті сумісниками, як зовнішніми, так і внутрішніми, а також поки вакантні посади, на яких тимчасово відсутні наймані працівники.

    При виборі найменування штатним одиницям, потрібно мати на увазі, що роботодавець може обрати тільки з тих, які наведені в Класифікаторі професій ДК 003:2010.

    Само собою зрозуміло, що саме ці найменування надалі повинні використовуватися у текстах наказів по особовому складу, а так само при записах в трудові книжки.

    Крок 3 – Визначаємо чисельність штатних одиниць на підприємстві

    Для початку з’ясуємо, що потрібно розуміти під штатною одиницею. У загальному випадку під штатною одиницею розуміється посадова одиниця, яка може бути зайнята одним або декількома працівниками відразу.

    Кількість необхідних підприємству штатних одиниць підприємства воно визначає самостійно. Як правило, адміністрація підприємства в цьому питанні керується міркуваннями доцільності і економічної обґрунтованості змісту планованої чисельності працівників.

    Звертаємо Вашу увагу на те, що в залежності від потреб підприємства допускається встановлювати в штатному розкладі кількість штатних одиниць за посадами менше 1 (наприклад, 0,75 або 0,5). Їх встановлюють у випадках, якщо за цією посадою не потрібна зайнятість працівника повний робочий час.

    Хоча на практиці може трапитися і зворотна ситуація, коли на одну «цілу одиницю, зазначену в штатному розкладі по певній посаді (професії), може бути прийнятий як один працівник, так і, наприклад, два працівника з неповним робочим днем на 0,5 штатної одиниці кожен. Таким чином, кожен з цих двох працівників відпрацює 50 % робочого часу і отримає, відповідно, половину окладу, встановленого з цієї посади.

    Крок 4 –Визначаємо розміри окладів, надбавок і доплат

    Тут джерелом інформації повинен служити колективний договір або інший локальний внутрішній документ, як Положення про оплату праці на підприємстві та ін. Природно, що такий документ повинен бути погоджений з трудовим колективом або профспілкою при його наявності. Як правило, у таких документах на підприємстві міститься повна інформація про норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат.

    Звертаємо Вашу особливу увагу на те, що стаття 95 КзПП та стаття 6 Закону України «Про оплату праці» містить вимогу, згідно з якою, не можна встановлювати всім працівникам оклади (тарифні ставки) в однаковому розмірі. У зв’язку з цим всі роботодавці зобов’язані оплачувати працю найманих працівників з урахуванням кваліфікації та складності виконуваних робіт. У той же час, в штатному розкладі допускається затвердження однакових найменувань посад з різними посадовими окладами (тарифними ставками).

    При складанні штатного розкладу в 2017 році потрібно мати на увазі, що оклад (місячна тарифна ставка) працівника не може бути менше прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня 2017 року (тобто 1600 грн.).

    Ну і нарешті, якщо в штатному розписі за окремими посадами будуть вказані доплати чи надбавки, то це прямо говорить про те, що такі надбавки і доплати носять постійний характер і повинні виплачуватися працівникові на регулярній основі. Що ж стосується «трудової» доплати до мінімальної зарплати, то в штатному розкладі відображати її не потрібно, оскільки в цьому випадку її розмір може змінюватися в залежності від виконаної норми праці в поточному місяці.

    Крок 5 – Проект штатного розкладу (погодження)

    Перед тим, як штатний розклад буде подано на затвердження адміністрації підприємства, він повинен бути погоджений з керівниками всіх структурних підрозділів підприємства.

    У зв’язку з цим, знову постає питання про погодження на цьому етапі штатного розкладу профспілкою або органом що його замінює, однак, на думку автора, це зайве. Оскільки порядок встановлення розмірів окладів (ставок), доплат і надбавок регулює колективний договір (інший локальний нормативний акт роботодавця), який і так вже узгоджений з профспілкою (представником трудового колективу), а штатний розклад складається на його підставі (з урахуванням його вимог).

    Крок 6 – Затвердження штатного розкладу

    Штатний розклад затверджують шляхом видання відповідного наказу (розпорядження) з основної діяльності. Допускається також затвердження штатного розкладу безпосередньо грифом затвердження (у правому верхньому куті документа).

    Штатний розклад, зазвичай, вводиться в дію з початку календарного року і діє протягом усього року. У той же час комерційні (недержавні) підприємства можуть затверджувати штатні розписи з потрібною періодичністю, хоч щомісяця. Якщо термін дії штатного розкладу не обумовлений, то він діє безстроково аж до затвердження нового.

    При необхідності в штатний розклад можуть бути внесені зміни. Якщо вони не суттєві, то, зазвичай, видають наказ про внесення змін у штатний розклад. Якщо ж змін багато, то має сенс викласти штатний розпис в новій редакції.

    Источник: http://byhgalter.com/shtatnij-rozklad-dlya-chogo-vin-potriben-i-yak-pravilno-jogo-sklasti/

    Штатное расписание: разработка, форма, советы, примеры

    В законодательстве Украины штатное расписание упоминается в ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины, согласно которой предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников, штатное расписание.

    В п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексе законов о труде Украины предусматрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Итак сокращение штата работников без штатного расписания сделать невозможно, он является необходимым документом для увольнения работников в связи с указанными условиями. Так что для соблюдения норм трудового законодательства без штатного расписания не обойтись.

    Согласно письму Министерства труда и социальной политики Украины от 27.06.2007 г. № 162/06/«О штатном расписании» штатное расписание — это документ, устанавливающий для данного предприятия, учреждения, организации структуру, штаты и должностные оклады работников. В штатном расписании содержатся названия должностей, численность персонала и оклады по каждой должности. Принятие, утверждение руководителем предприятия штатного расписания производится путем издания специального локального нормативного акта (приказа), который будет определять количество работников каждой профессии с распределением штатных единиц по структурным подразделениям предприятия.

    Также следует заметить, что вопросы, связанные с учетом штатных работников, регулируются приказом Госкомстата от 28.09.2005 г. № 286 «Об утверждении Инструкции по статистике количества работников», действие которого распространяется на всех юридических лиц, их филиалы, представительства и другие обособленные подразделения, а также на физических лиц — предпринимателей, использующих наемный труд.

    Разработка штатного расписания должна осуществляться на основе внутренних организационно-нормативных документов (действующая структура и численность, положения об оплате труда) и с учетом требований нормативно-правовых актов, в частности Классификатора профессий ДК(названия должностей и профессий должны соответствовать названиям в Классификаторе).

    Для бюджетных учреждений типовая форма утверждена приказом Минфина № 57 от 28.01.2002 г. Вот эти две формы: обычная форма, типовая форма.

    Источник: http://buhgalter911.com/news/news.html

    Штатний розклад це

    Штатний розпис — це організаційно-розпорядчий документ, що відображає структуру компанії, чисельність відділів, співробітників, а також розмір їхньої заробітної плати. Наявність правильно оформленого штатного розпису на підприємстві є запорукою уникнути непорозуміння з представниками контролюючих органів. Як правильно скласти і затвердити штатний розпис підприємства?

    У законодавстві України штатний розпис згадується в ч. 3 cт. 64 Господарського кодексу України, згідно якої підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників, штатний розпис.

    У п. 1 ч. 1 cт. 40 Кодексі законів про працю України передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. І так скорочення штату працівників без штатного розпису зробити неможливо, він є необхідним документом для звільнення працівників у зв’язки з вказаними умовами. Отже для дотримання норм трудового законодавства без штатного розпису не обійтися.

    Згідно листа Міністерства праці та соціальної політики України від 27.06.2007 № 162/06/«Щодо штатного розпису» штатний розпис — це документ, що встановлює для даного підприємства, установи, організації структуру, штати та посадові оклади працівників. У штатному розпису містяться назви посад, чисельність персоналу і оклади по кожній посаді. Прийняття, затвердження керівником підприємства штатного розпису проводиться шляхом видання спеціального локального нормативного акта (наказу), що визначатиме кількість працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства.

    Також слід зауважити, що питання, пов’язані з обліком штатних працівників, регулюються наказом Держкомстату від 28.09.2005 № 286, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 30.11.2005 за № 1442/11722 «Про затвердження Інструкції зі статистики кількості працівників», дія якого поширюється на всіх юридичних осіб, їх філії, представництва та інші відокремлені підрозділи, а також на фізичних осіб — підприємців, що використовують найману працю.

    Розроблення штатного розпису має здійснюватися на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів (чинна структура і чисельність, положення з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема Класифікатора професій ДК(назви посад і професій мають відповідати назвам у Класифікаторі).

    Для бюджетних установ типова форма затверджена наказом Міністерства фінансів України від 28.01.2002 № 57. Ось ці дві форми: звичайна форма, типова форма.

    Источник: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1815

    Штатний розпис: рекомендації щодо складання, затвердження та внесення змін

    Поняття «штатний розпис»: чи потрібен він на підприємстві

    Словосполучення «штатний розпис» вжито в частині третій статті 64 Господарського кодексу України від 16 січня 2003 р. № 436-IV, у якій зазначено, що підприємство має право самостійно, без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації або іншим представницьким органом найманих працівників, поряд із визначенням організаційної структури, установлювати чисельність і штатний розпис. Разом з тим ані у вказаній статті, ані в будь-якому іншому нормативно-правовому акті не дано визначення поняття «штатний розпис».

    Міністерство праці та соціальної політики України у своєму листі від 27 червня 2007 р. № 162/06/187-07, даючи роз’яснення щодо складання штатного розпису, посилається на юридичний словник, в якому міститься таке визначення: «Штатний розпис — це документ, який установлює на даному підприємстві, в установі, організації структуру, штати та посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назву посад, чисельність працівників і оклади по кожній посаді».

    Штатний розпис потрібний у роботі з персоналом, адже саме на його підставі, а також на підставі правил внутрішнього трудового розпорядку та посадових (робочих) інструкцій роботодавець вирішує, приймати чи переводити працівників на іншу роботу, в якому розмірі встановлювати посадовий оклад, тарифну ставку (оклад) конкретному працівникові, а служба персоналу здійснює добір персоналу, оформляє відповідні документи, у т. ч. накази, вносить роботодавцеві пропозиції щодо поліпшення складу працівників, оформляє в установленому порядку облікову та інформаційно-довідкову документацію, готує статистичну звітність.

    Слід пам’ятати, що після затвердження штатний розпис набуває статусу нормативного документа підприємства, установи, організації (далі — підприємство).

    Міністерство праці та соціальної політики України в своєму листі від 17 червня 2008 р. № 165/06/зазначає, що з урахуванням потреби регулювання і забезпечення прав працівників на працю, оплати праці, захисту від незаконного звільнення затвердження штатного розпису є обов’язковим.

    Складання штатного розпису

    Штатний розпис складають по підприємству загалом і затверджують на кожний календарний рік до його початку.

    Складання штатного розпису окремого структурного підрозділу, у т. ч. відокремленого (філії, представництва тощо), жодним нормативно-правовим актом не передбачено.

    У пункті 2 Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджені наказом Міністерства юстиції України від 18 червня 2015 р. № 1000/5 наведено визначення поняття «відокремлений підрозділ». Згідно з ним «відокремлений підрозділ — це філія, представництво, відділення або інший відокремлений підрозділ, що не має статусу юридичної особи та здійснює свою діяльність від імені юридичної особи — резидента».

    Отже, щодо того, чи повинен відокремлений підрозділ затверджувати штатний розпис, вести інше кадрове діловодство, то така вимога існує лише стосовно юридичних осіб. Відокремлені підрозділи без статусу юридичної особи ведуть діловодство лише в рамках загального діловодства по підприємству.

    Перед початком розроблення штатного розпису слід ознайомитися з низкою як локальних нормативних, так і законодавчих актів. Серед них: структура підприємства та чисельність працівників, положення про оплату праці, Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР (далі — Закон № 108/95), Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, Національний класифікатор України «Класифікатор професій» ДК 003:2010 (далі — КП), галузеві випуски Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі — ДКХП).

    Слід наголосити, що випуски ДКХП є нормативними документами, і їх застосування обов’язкове у сфері управління персоналом на підприємствах усіх форм власності та видів економічної діяльності.

    Показники, які містить штатний розпис, а саме: чисельність і професійно-кваліфікаційний склад працівників, розмір посадового окладу і тарифної ставки (окладу), а також розмір надбавки (доплати), якщо це передбачено положенням про оплату праці, діють у певному періоді. Зазвичай оптимальним періодом є календарний рік.

    Розробляє штатний розпис, як правило, відділ праці та заробітної плати. На підприємствах, де такого відділу немає, розроблення цього документа може бути покладено на інший структурний підрозділ (наприклад, бухгалтерію, планово-економічний відділ, відділ персоналу) або на окремого фахівця в порядку, передбаченому внутрішніми (локальними) актами.

    На підприємствах приватного сектора штатний розпис складається в довільній формі, оскільки його форма не регламентується жодним нормативним документом.

    Бюджетні установи складають штатний розпис за формою, затвердженою наказом Міністерства фінансів України від 28 січня 2002 р. № 57.

    Штатний розпис має містити такі складові:

    Гриф затвердження розміщується в правому верхньому куті штатного розпису. Затверджують штатний розпис шляхом видання наказу або затверджує його власне керівник підприємства.

    Якщо штатний розпис затверджують наказом (належить до наказів з основної діяльності), гриф затвердження повинен мати такий вигляд:

    — ЗАТВЕРДЖЕНО (без лапок);

    — наказ (у називному відмінку), посада керівника підприємства, дата та номер наказу.

    Якщо ж штатний розпис затверджує посадова особа, то гриф затвердження складається зі слів: ЗАТВЕРДЖУЮ (без лапок), вказується кількість штатних одиниць і місячний фонд заробітної плати, посада, підпис, ініціали та прізвище посадової особи, дата.

    Заголовок штатного розпису має відображати назву документа («Штатний розпис» і назву підприємства (в родовому відмінку) із зазначенням року, на який затверджується документ (окремим рядком).

    Текст оформлюється у форматі таблиці і містить зазвичай такі графи:

    — № з/п — проставляються номери структурних підрозділів, якщо такі є, залежно від підпорядкованості (як правило, розташовуються відповідно до затвердженої структури);

    — назва структурного підрозділу записується згідно з відповідним положенням про структурний підрозділ: «Центральна бухгалтерія», «Планово-економічний відділ», «Відділ кадрів» тощо;

    — назва професії (посади) вказується відповідно до Класифікатора професій (далі — КП). Наприклад, «Провідний інженер-проектувальник (планування міст)», «Лаборант електромонтажних випробувань і вимірювань 4-го розряду», «Інженер з підготовки кадрів 1-ї категорії» тощо, а також можуть застосовуватися похідні назви до посади: «Віце-», «Перший заступник…», «Заступник…», «Старший…» тощо;

    Не можна застосовувати подвійні назви посад: наприклад, «Бухгалтер-касир», «Референт-діловод», «Секретар-адміністратор» (у наведених прикладах складові професійних назв робіт належать до різних розділів КП), окрім випадків, коли подвійні назви передбачено КП.

    — код за КП проставляється для уникнення помилок у формулюванні назви посади (професії) в наказі про прийняття (переведення на іншу роботу), надання працівникові певних пільг, якщо це передбачено законодавством, тощо;

    — кількість штатних одиниць визначається за кожною посадою (професією) в межах відповідного структурного підрозділу і в цілому по підприємству залежно від потреби, планового обсягу робіт (послуг), затверджених норм праці тощо.

    Якщо чисельність працівників за результатами проведеного розрахунку становитиме, скажімо, 36,5 штатної одиниці, тобто одна з них не може бути зайнята працівником з повним робочим днем, роботодавець має право прийняти працівника на посаду (за професією) з неповним робочим днем або неповним робочим тижнем.

    Варто зауважити, що працівника приймають не «на півставки», як інколи вважають роботодавці, а на посаду з неповним робочим часом з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу;

    — посадовий оклад, тарифна ставка (оклад) встановлюється за кожною посадою (окремо) або групою штатних одиниць працівників відповідної професії та кваліфікації, проставляється розмір посадового окладу, тарифної ставки (окладу) згідно з умовами оплати праці, зокрема, затвердженими тарифною сіткою — для технічних працівників і робітників та схемою посадових окладів — для керівного складу, професіоналів і фахівців підприємства.

    Відповідно до Закону № 108 посадовий оклад чи місячна тарифна ставка (оклад) працівника не можуть бути меншими за розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом (ст. 3).

    Слід зауважити, що відповідно до статті 3 Закону № 108 мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

    Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання , а також фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників.

    З 13 квітня 2016 р. набула чинності постанова КМУ «Про підвищення оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери та внесення змін до деяких постанов Кабінету Міністрів України» від 6 квітня 2016 р. № 288. Цією постановою встановлено, що з 1 травня 2016 р. у штатному розписі посадові оклади (тарифні ставки, ставки заробітної плати) працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери встановлюються в таких розмірах: 1 тарифного розряду — 1516 грн; 2 тарифного розряду — 1521 грн; 3 тарифного розряду — 1532 грн; 4 тарифного розряду — 1543 грн; 5 тарифного розряду — 1612 грн; 6 тарифного розряду — 1718 грн; 7 тарифного розряду — 1825 грн; 8 тарифного розряду — 1943 грн; 9 тарифного розряду — 2050 грн; 10 тарифного розряду — 2157 грн; 11 тарифного розряду — 2334 грн; 12 тарифного розряду — 2512 грн; 13 тарифного розряду — 2690 грн; 14 тарифного розряду — 2868 грн; 15 тарифного розряду — 3057 грн; 16 тарифного розряду — 3306 грн; 17 тарифного розряду — 3555 грн; 18 тарифного розряду — 3804 грн; 19 тарифного розряду — 4053 грн; 20 тарифного розряду — 4313 грн; 21 тарифного розряду — 4562 грн; 22 тарифного розряду — 4811 грн; 23 тарифного розряду — 5060 грн; 24 тарифного розряду — 5167 грн; 25 тарифного розряду — 5344 грн.

    Постановою також передбачено, що керівники установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери мають забезпечити внесення змін до штатного розпису установ, закладів та організацій з урахуванням нових розмірів посадових окладів (тарифних ставок, ставок заробітної плати);

    — надбавки, доплати встановлюються у штатному розписі роботодавцем самостійно (ст. 15 Закону № 108) згідно з колективним договором за умови, що вони мають постійний характер (наприклад, за вислугу років на підприємстві, в галузі, наукову ступінь, наукове звання, володіння іноземними мовами тощо).

    Надбавки, доплати у встановленому розмірі (у гривнях) вносяться до штатного розпису з настанням у працівника права на їх отримання;

    — місячний фонд заробітної плати — тут проставляється сума посадового окладу (тарифної ставки) і надбавки, доплати (за наявності) за кожною посадою, групою штатних одиниць працівників відповідної професії та кваліфікації.

    У рядку «Разом по підприємству (установі, організації)» вказується сумарний показник графи.

    Нагадаємо, що невідповідність назви посади (професії) у штатному розписі КП, а через це і в наказі про прийняття (переведення на іншу роботу) працівника, у трудовій книжці може призвести до певних наслідків, зокрема під час оформлення пільгової пенсії, надання додаткових відпусток тощо.

    Посади у штатному розписі по кожному структурному підрозділі рекомендується записувати в такій послідовності: керівник, його заступник(и) (за наявності) — професіонали, фахівці (з урахуванням рівня категорії — від вищої до нижчої) — технічні працівники, робітники (з урахуванням класів, розрядів — за аналогією з фахівцями).

    Затвердження штатного розпису

    Зазвичай штатний розпис затверджується до початку календарного року шляхом видання наказу з основної діяльності (додаток 1). Перед його затвердженням розглядають і включають всі зміни, внесені до штатного розпису протягом минулого року, а також зміни, які плануються на наступний календарний рік.

    Згідно зі статтею 37 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Міністерства юстиції України від 12 квітня 2012 р. № 578/5, штатний розпис і зміни до нього зберігаються на підприємстві, в установі, організації постійно.

    Внесення змін до штатного розпису

    Роботодавець протягом року в будь-який час має право внести зміни до штатного розпису, зокрема:

    — у разі структурної перебудови підприємства (наприклад, створення нових або ліквідації наявних структурних підрозділів);

    — у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (можуть змінюватися розміри оплати праці, розряди, класи, назви професій, посад);

    — у разі потреби ввести певні посади (професії) чи, навпаки, вивести, виходячи з потреб виробництва, певну кількість штатних одиниць.

    Обмеження кількості та періодичності змін до штатного розпису протягом року законодавством не передбачено. Будь-які зміни, що стосуються штатного розпису, здійснюються на підставі наказу по підприємству.

    Порядок внесення змін до штатного розпису залежить насамперед від характеру змін. Так, якщо на підприємстві відбувається структурна перебудова, видається наказ про затвердження штатного розпису в новій редакції та скасування чинного (додаток 2). В інших випадках достатньо видати наказ про внесення до штатного розпису відповідних змін (додаток 3). У такому разі в подальшому в роботі керуються чинним штатним розписом і наказами про внесення до нього змін (додаються до штатного розпису).

    Якщо, скажімо, виявлено невідповідність назви професії (посади) у трудовій книжці КП, до штатного розпису вносяться зміни, які оформляються наказом (додаток 4).

    Варто пам’ятати, що якщо до штатного розпису вносяться зміни стосовно ліквідації структурних підрозділів, виведення зі штатного розпису певних посад (професій) тощо, то дата введення штатного розпису в новій редакції має бути такою, щоб роботодавець, згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП, попередив працівників про наступне вивільнення у зв’язку із скороченням чисельності та про зміну істотних умов праці (розміру посадових окладів, тарифних ставок, окладів, розрядів, класів, назви посади, професії) не пізніше ніж за два місяці.

    Протягом строку попередження працівників у перелічених випадках продовжує діяти штатний розпис, затверджений на поточний календарний рік.

    Повний текст статті див. в журналі «Кадровик України» №12,2016

    Источник: http://prohr.rabota.ua/shtatniy-rozpis-rekomendatsiyi-shhodo-skladannya-zatverdzhennya-ta-vnesennya-zmin/