Нужно ли обоснование сокращения штата


Бесплатная юридическая консультация:

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 6

Вопрос: В организации планируется провести сокращение штата работников. Нужно ли обосновывать в документах на увольнение данные действия работодателя?

Оглавление:

Ответ: Сокращение численности или штата работников является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение численности — это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц. ТК РФ не устанавливает случаи, когда может быть проведено сокращение, работодатель самостоятельно определяет структуру и штат организации, следовательно, он вправе вносить изменения в штатное расписание и сокращать должности. То есть инициация самой процедуры сокращения остается на усмотрение работодателя и в документах не обязательно указывать подробные причины сокращения штата. Можно ограничиться фразами: «В связи с необходимостью уменьшения издержек предприятия провести сокращение штата работников», «В связи с уменьшением объема работ провести сокращение численности работников» и т. д. В случае судебного разбирательства объективная необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как правило, не рассматривается.

Напомним, что при сокращении численности в первую очередь сокращают вакантные единицы, а лишь после этого — занятые. Если же нужно сократить должности, занятые работниками, в каждом случае обосновывается необходимость расторжения трудового договора с конкретным работником, поскольку ТК РФ установил правила преимущественного оставления на работе. В случае разрешения спора в суде работодателю придется доказать соблюдение порядка расторжения договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Источник: http://hr-portal.ru/article/nuzhno-li-obosnovanie-sokrashcheniya-shtata


Бесплатная юридическая консультация:

Список оснований и причин для увольнения работников с предприятия по сокращению штата

Порой в жизни организации возникают ситуации, требующие немедленного разрешения.

Они могут быть внешними или внутренними.

Одни связаны с окружением организации, а другие – с ее «внутренней кухней».

Мы остановимся на следующей ситуации в рамках нашей статьи – сокращение численности (штата) сотрудников.

Итак, в чем причины увольнения работников по сокращению с предприятия?


Бесплатная юридическая консультация:

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Основания для сокращения штата работников

Прежде всего, стоит сказать: сокращение численности и, соответственно, штата – это понятия не тождественные. Потому стоит дать определение каждому, чтобы не возникало разночтений:

  1. Сокращение численности – это процедура, связанная с уменьшением количественного числа трудящихся.
  2. Сокращение штата – это ряд действий, влияющих на изменение штатного расписания, т.е. изъятие отдельных единиц – должностей из данного документа.

А это, в свою очередь, может и не приводить к уменьшению количества трудящихся.

Иными словами, между этими двумя понятиями существует прямая односторонняя зависимость.

Теперь мы можем определить, что же такое «основания сокращения численности (штата)»: это определенные условия, способствующие проведению работодателем на законных основаниях увольнения ряда сотрудников, выведению из штатного расписания конкретных должностей.


Бесплатная юридическая консультация:

Преимущественным правом на сохранение работы обладают не все, а лишь те, чья квалификация, стаж, коэффициент выработки и опыт соответствуют требованиям закона. Поэтому важно, чтобы работник знал о подобных законодательно установленных нормативах.

Может ли сотрудник интересоваться причиной?

Перед тем, как перейти, собственно, к основания увольнения по сокращению штатов, необходимо поговорить вот о чем: есть ли у сотрудника право интересоваться причинами, которые поспособствовали его увольнению? Законодательство в сфере труда нам на это отвечает однозначно – есть.

Статья 82 ТК РФ говорит нам о том, что руководство сократить сотрудника не может, не предупредив об этом выборный орган первичной профсоюзной организации. Причем предупреждение это выражается как раз в постановке причин, из-за которых это действие происходит.

В свою очередь, выборный орган сообщает конкретному лицу причины, вследствие которых его увольняют. Именно так сотрудник и узнает о причинах.

Делает он это через действующий в организации профсоюзный орган. От работодателя требуется проинформировать выборный орган о сокращениях не позднее 2 месяцев (в случаях массовости грядущих увольнений – не позднее 3 месяцев).


Бесплатная юридическая консультация:

Почему можно оказаться сокращенным?

Вот мы и подобрались к причинам, вследствие которых сотрудник может быть сокращен.

Далее мы будем, выделяя каждую причину, пояснять ее отдельно.

Итак, вот примеры причин сокращения штата работников:

    Экономические проблемы организации. Если с экономической точки зрения организация становится неликвидной, то резонным шагом администрации будет являться сокращение численности (штата) сотрудников.

Это позволит отреагировать на кризис грамотно, сохранив целостность организации, ее функциональные возможности.

Это одно из главных оснований, позволяющих уволить работника в связи с сокращением. Оно, конечно же, должно быть подкреплено внесением правок в штатное расписание, отражено в приказе и др. Иначе подобное увольнение не будет являться легитимным актом.


Бесплатная юридическая консультация:

Необходимость в уменьшении количества сотрудников. Данное основание выражается в потребности повышения эффективности проводимых организацией работ.

То есть из штатного расписания изымаются отдельные трудящиеся единицы (или даже какой-то один сотрудник), а их обязанности перераспределяются между сотрудниками того же профиля.

Это является хорошим вариантом, если в организации наблюдается крен в сторону бюрократизации, излишества рабочих кадров.
Потребность в уменьшении численности штата — обоснование сокращения должности. Численность штата может быть уменьшена тогда, когда необходимость в существовании отдельных должностей в рамках структурных подразделений отпала.

К примеру, должность аналитика в организации в случае изменения ее генеральной цели изымается. Основание для сокращения должности — хорошее решение, если профиль организации со временем изменяется ее руководством.

Требуется ли обоснование от работодателя?

Далеко не каждый сотрудник знаком с требованиями, предъявляемыми к увольнению в связи с сокращением.


Бесплатная юридическая консультация:

Потому часто работодатели даже не мотивируют свои действия в отношении работника, а он (работник), в свою очередь, не пытается узнать от работодателя истинные основания для сокращения работника.

Но, как уже было сказано, работодатель должен уведомить профсоюзный орган. И, кроме того, он должен уведомить непосредственно сотрудника посредством особо составленного документа – уведомления.

Сокращение численности или штата – это процедура, требующая повышенного внимания со стороны руководства и персонала. Потому не стоит забывать об основаниях, которыми может оперировать руководитель при увольнении, инициируемом им самим. Нами они были рассмотрены в рамках вышеизложенной статьи.

Источник: http://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/po-initsiative-rabotodatelya/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata/osnovaniya.html

экономическое обоснование сокращение штатов

В организации планируется сокращение целого отдела. Подготовлен, но пока не подписан приказ о предстоящем сокращении. С приказом о сокращении надо обязательно ознакомить сотрудников, которых будут сокращать. Что делать, если сотрудники откажутся подписать приказ о будущем сокращении?

В соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в одностороннем порядке в связи с численности или штата работников организации (п.

Бесплатная юридическая консультация:

Образец обоснования сокращения штатов

7 окт 2014. Сокращение численности работников и сокращение штата предприятия. не могут требовать обоснования целесообразности. Отметим. что форма такого решения непосредственно зависит от. 9 сен 2012. «Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 6 Вопрос: В организации планируется провести штата работников. Юридические сложности процедуры сокращения штата. Судебная практика.

Правомерно ли сокращение без экономических причин и как законно обойти эти ухищрения работодателя?

Я работаю на государственной гражданской службе 14 лет и 6 месяцев. Прошла путь от самого младшего специалиста до главного специалиста-эксперта. В данное время я ведущий специалист-эксперт. Предпосылок для сокращения в нашем отделе не было, т.к. это технический отдел и здесь нужны определённые навыки, опыт, знания и образование. Зарплата низкая и составляет 17 тыс с учетом всех надбавок и стажа в 14 лет.

Снижение ФОТ за счет сокращения штата

Для снижения себестоимости можно снизить фонд оплаты труда примерно на 20%. Для этого необходимо сократить штат. Сокращение проводим за счет совмещения некоторых должностей.

По-другому распределились затраты на «Автотранспортный участок» Так же изменились расходы, включаемые в статью «Общеэксплуатационные расходы». В данной статье сократились расходы на управление и оплату труда Распределение общеэксплуатационных расходов.

Сокращение должности

Можете, если устав Вас наделяет подобными полномочиями. При этом обязательно неукоснительное проведение всех обязательных процедур. А если Вы планируете как-то перераспределить обязанности сокращенного по должностным инструкциям оставшихся, то эти должности также должны участвовать в проводимых мероприятиях, т.к. на подобное изменение трудовой функции также необходимо заблаговременное уведомление и согласие работника.


Бесплатная юридическая консультация:

Сокращение: правовые последствия и защита трудовых прав работника.

Стоит сказать, что практически каждая организация, а в особенности бюджетная, проходит через сокращение, как этап своего развития. Куму-то удается этого избежать, кому-то – нет.

Рассмотрим правовые аспекты увольнения на основании изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности либо штата работников.

Сокращение штата не обязательно обосновывать экономически

Событие: Конференция «Правовые аспекты HR в 2009 году» Организатор: Газета «The Moscow Times» Время и место: 25 февраля, Москва Докладчик: Марина Рыжкова, партнер компании Salans, руководитель российской трудовой практики

Доклад Марины Рыжковой был посвящен теме, особенно актуальной в сегодняшних условиях, – сокращению штата. При проведении этого мероприятия работодатель сталкивается с целым рядом законодательных пробелов.

Экономическое обоснование инвестиционного проекта на базе Донецкого металлургического завода

— экономические нормативы, нормы амортизационных отчислений, отчисления на социальные мероприятия, налогов и других обязательных платежей, предусмотренных законодательством Украины;


Бесплатная юридическая консультация:

— планы организационных мероприятий по техническому переоснащению и совершенствованию организации производства, экономии материальных ресурсов, улучшению использования труда.

К технико-экономическому планированию относится составление перспективных, годовых, планов на квартал, месяц работы предприятия, в которых определяется производственная программа и необходимые для ее выполнения основные фонды, кадры, сырье, материалы, топливо и электроэнергия.

Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий

. Повышение технического уровня производства в первую очередь уменьшает временные и денежные затраты на оказание требуемой услуги. Чем меньше времени требуется на оказание 1 услуги, тем большее количество единиц заказов работник успеет выполнить за рабочий день или неделю, при условии полной загруженности. А поскольку организация при своих оборотах постоянно нуждается в новых сотрудниках, то есть стремиться к расширению штата, то насыщенность заказами позволяет считать рабочую неделю достаточно загруженной.

Экономическое обоснование сокращение штатов

требуйте, стучите кулачком, угрожайте судом, обязаны прикрепитьне имеют права отказать в прикреплении к другой пол-ке по месту жительства. Пиши официальное заявление и регистрируй у секретаря или посылай заказным с уведомлением. Пусть откажет письменно. Звоните на горячую линию Минздрава, там.

У Медведева катастрофически не хватает кадров, видать всех более-менее ценных прибрал к рукам кардинал Ришелье-Путин.


Бесплатная юридическая консультация:

Источник: http://megatranslation.ru/ekonomicheskoe-obosnovanie-sokraschenie-shtatov-61046/

Обоснование сокращения штата пример

Основания для сокращения штата сотрудников в 2018 году

Обязанность доказать это в суде, при оспаривании работником, возлагается на работодателя. В качестве такого обоснования руководство организации может привести такие факторы, как:

  1. снижение объема работы, и, как следствие, необходимость оптимизации фонда оплаты труда;
  2. изменение условий и характера работы организации как в целом, так и в части отдельных подразделений;
  3. любые другие факторы.

Таким образом, должны быть представлены конкретные обстоятельства, способствующие высвобождению части рабочей силы на предприятии. В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. В каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию?

Все о порядке увольнения по сокращению штата или численности работников

Она условно поделена на 2 этапа: подготовительный и документальный.

Фото записи в трудовой книжке при увольнении по сокращению штата:


Бесплатная юридическая консультация:

Согласно закону, выплаты при увольнении из-за сокращения (п.

Обоснование сокращения штата пример

Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников (ч. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», в ред. от 27.07.2010 г.). 1. Работодатель уведомляет профсоюз о Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч.

5 ст. 373 ТК РФ). Оформить перевод работников, выразивших свое согласие занять другие должности.

Оформить увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ.

ФОРМУЛИРОВКИобоснований сокращения штата

Согласно сложившейся практике, в том числе, отраженной в судебных актах, работодатели применяют сокращение штата при наличии следующих причин / обоснований (перечень не является исчерпывающим): — снижение объёма работ, оказывающее влияние на необходимость оптимизации фонда заработной платы; — изменение характера деятельности работодателя в целом либо в части отдельных структурных подразделений; — реорганизация: в форме слияния (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2012 по делу №/2012); в форме выделения (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 №/2011) и пр.; — отзыв у работодателя лицензии на ведение какой-либо деятельности; — несоответствие расчётной потребности средств на оплату труда и начисления в соответствии со штатным расписанием школы выделенным Министерством образования Московской области средств на оплату труда (определение Мособлсуда от 23.11.2010 по делу №); — оптимизация бюджетных средств (определение Мособлсуда от 07.04.2011 по делу №); — оптимизация численности работников в связи с заключением договора на оказание услуг по передаче электроэнергии с МУП (определение Ставропольского краевого суда от 04.06.2013 по делу №/2013).


Бесплатная юридическая консультация:

— переход на новый порядок финансирования (апелляционное определение Волгоградского областного суда по делу №/2013); — уменьшение объемов работ, связанных со строительством объектов коммерческой недвижимости (определение Мосгорсуда от 14.04.2011 по делу №) — совершенствование организационной структуры учреждения и приведение численности в соответствии с постановлением правительства Красноярского края (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.09.2016 по делу №/2016).

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Обновление: 10 октября 2017 г.

Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя. Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников. Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.


Бесплатная юридическая консультация:

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа. На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ). Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.


Бесплатная юридическая консультация:

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п.

За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Список оснований и причин для увольнения работников с предприятия по сокращению штата

Оно, конечно же, должно быть подкреплено внесением правок в штатное расписание, отражено в приказе и др.

Иначе подобное увольнение не будет являться легитимным актом. Необходимость в уменьшении количества сотрудников.

Данное основание выражается в потребности повышения эффективности проводимых организацией работ. То есть из штатного расписания изымаются отдельные трудящиеся единицы (или даже какой-то один сотрудник), а их обязанности перераспределяются между сотрудниками того же профиля. К примеру, должность аналитика в организации в случае изменения ее генеральной цели изымается.


Бесплатная юридическая консультация:

Основание для сокращения должности — хорошее решение, если профиль организации со временем изменяется ее руководством.

сокращение численности или штата?

при необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

мария благоволина, старший юрист компании allen & overy сноски: 1 ст.

81 тк рф 2 ст. 179 тк рф 3 ст. 179, 180 тк рф 4 ст. 394 тк рф 5 ст.

180 тк рф 6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 тк рф 7 п. 2 ст. 25 федерального закона от 19.04.1991 №ст. 178 тк рф 9 утв. пост. госкомстата россии от 05.01.2004 № 1 какой вариант выбрать работодателю?


Бесплатная юридическая консультация:

соблюдаем процедуру увольнения общество с ограниченной ответственностью «актив» г. москва 01 марта 2012 года приказ № 2 о сокращении численности сотрудников в связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ооо «актив» приказываю: 1.

исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ооо «актив» штатную единицу по должности: 3. утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-шр и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.

директор ольхин и.д. ольхин с приказом ознакомлен(а): начальник отдела кадров калашникова а.л.

калашникова общество с ограниченной ответственностью «актив» г. москва 01 марта 2012 г. уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

обоснование сокращения штата пример

в каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию? что делать, если руководитель самовольно уволил работника задним числом?


Бесплатная юридическая консультация:

смотрите здесь. про увольнение в связи с банкротством читайте тут. работодатель, при несоблюдении трудового законодательства в части норм, предусматривающих увольнение работника, несет определенную ответственность. ответственность может принимать следующие разновидности: суд может удовлетворить иск работника как полностью, так и частично, в зависимости от обстоятельств конкретного дела и обоснованности предоставленных доказательств.

судебная практика сложилась так, что при нарушении работодателем действующего трудового законодательства и при наличии соответствующих доказательств, суд полностью удовлетворяет исковые требования в части: заявленный истцом размер морального ущерба должен соответствовать принципам разумности и справедливости.

причины сокращения штата работников: пример, основания, права и обязанности работника и работодателя в данной ситуации

причины могут быть самые разные, но в целом сокращают работников, которые:

  • в одиночку ведут отдел, который подлежит сокращению.
  • не относятся к льготной категории граждан (инвалиды, пенсионеры, молодые мамы, многодетные родители);
  • недостаточно квалифицированы;
  • занимают сокращаемую должность;
  • имеют меньший опыт работы;

таким образом, на вопрос о том, кого сократят быстрее, достаточно просто найти ответ: менее компетентного и опытного сотрудника сократят быстрее, чем опытного работника с высокой квалификацией.

о сокращении предупреждают заранее. обоснование от работодателя, в случае сокращения штата, в рамках настоящего закона не требуется в обязательном порядке.


Бесплатная юридическая консультация:

style=»float: left; margin: 0 10px 5px 0;» src>

Источник: http://isf-consultant.ru/obosnovanie-sokraschenija-shtata-primer-48416/

Причины сокращения штата работников: пример, основания, права и обязанности работника и работодателя в данной ситуации

Причины для сокращения штата сотрудников могут быть самые различные, начиная от необходимости сокращения расходов на оплату труда и заканчивая ликвидацией организации в целом.

О том, какими могут быть причины сокращения штата, что делать, если причина непонятна, а также о прочих нюансах поведения работника и работодателя в данной ситуации, поговорим в сегодняшней статье.

Основания для сокращения

Несколько причин для сокращения.


Бесплатная юридическая консультация:

Помимо увольнения работника по решению руководителя или же по личной инициативе сотрудника, уволить можно и по сокращению штата. Отметить данное явление можно довольно часто и объясняется это сразу несколькими причинами.

Основания для сокращения штата работников могут быть самые разные. Рассмотрим основные из них, наиболее часто встречающиеся:

  1. Ликвидация компании;
  2. Реорганизация фирмы;
  3. Сокращение в целях экономии;
  4. Сокращение численности продукции или оказываемых услуг;
  5. Изменение внутренней организации компании, сокращение отделов или их реорганизация;
  6. Автоматизация производства и так далее.

Кроме того, сокращение работников может быть как по численности, так и штатное. Иными словами, в первом случае сокращается несколько должностей, в последнем – полностью отдел, штат или же филиал дочернего предприятия.

При сокращении только нескольких работников работодатель обязан выбрать наиболее неподготовленных и некомпетентных сотрудников, подлежащих сокращению.

В случае же ликвидации отдела или филиала выбор делать не нужно – увольняются все сотрудники без исключения.

Может ли сотрудник интересоваться причиной?

Работнику сообщают причину.

Для многих работников очень интересна причина сокращения штата и они задаются правомерным вопросом – можно ли узнать ее или же это противоречит нормам действующего законодательства.

На сегодняшний день причина увольнения в связи с сокращением штата не является тайной и может быть сообщена работнику по его желанию.

В некоторых компаниях принято сообщать причину увольнения во время извещения работника о предстоящем сокращении. В других же организациях причину сообщают только при проявлении интереса сотрудника.

И в той, и в другой ситуации ни работник, ни работодатель не нарушают нормы закона и ведут себя этически корректно по отношению к компании.

Почему можно оказаться сокращенным?

Некоторые категории сотрудников сокращают в последнюю очередь.

Для многих непонятен не только принцип сокращения в компании, но и то, почему одних работников сокращают, а других нет. Причины могут быть самые разные, но в целом сокращают работников, которые:

  1. Имеют меньший опыт работы;
  2. Недостаточно квалифицированы;
  3. Не относятся к льготной категории граждан (инвалиды, пенсионеры, молодые мамы, многодетные родители);
  4. Занимают сокращаемую должность;
  5. В одиночку ведут отдел, который подлежит сокращению.

Таким образом, на вопрос о том, кого сократят быстрее, достаточно просто найти ответ: менее компетентного и опытного сотрудника сократят быстрее, чем опытного работника с высокой квалификацией.

Обоснование от работодателя

О сокращении предупреждают заранее.

Обоснование от работодателя, в случае сокращения штата, в рамках настоящего закона не требуется в обязательном порядке. Но при этом, если сотрудник интересуется причинами, то работодателю следует сообщить их, ничего не утаивая и не скрывая от сотрудника.

Обоснования руководитель должен озвучить и по факту необходимости сокращения штата и по принципу избирательности должностей и сотрудников, которые подлежат увольнению.

Обоснование работник имеет право запросить как в письменном, так и в устном виде. В случае если работник попросил объяснений или обоснований ситуации, а работодатель отказывается сообщать причины, то работник имеет право обратиться в компетентные органы с соответствующим заявлением.

Помимо того, что руководитель обязан называть причины сокращения штата, он также обязан ничего не утаивать и не искажать факты.

За указание недостоверных сведений работодателем предусмотрена административная ответственность.

Приказ о сокращении

Обязательно издается приказ.

Приказ о необходимости сокращения штата подготавливается сразу же после того, как стало известно об этой необходимости, или же было принято решение о реорганизации. Сотрудники ознакомляются с приказом под роспись не позднее чем за два месяца до сокращения.

Если по какой-либо причине работник отсутствует на рабочем месте и не может быть извещен о предстоящем увольнении лично, то следует сделать это другим доступным способом, например, при помощи заказного письма по почте с открепительным уведомлением.

Если сотрудник находится на больничном в день увольнения, то уволить его даже по сокращению штата нельзя. В таком случае увольнение работника происходит уже после того, как он выйдет на рабочее место.

Приказ о сокращении создается либо на каждого сотрудника индивидуально, либо же в одном экземпляре, но с перечислением всех работников, подлежащих увольнению.

После утверждения приказа работников ознакамливают под роспись, с занесением сведений в соответствующий журнал.

Выплаты

Полагается выплата компенсаций.

В рамках действующего закона, при сокращении штата сотруднику положены следующие выплаты и компенсации:

  • заработная плата за фактически отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • прочие выплаты: материальная помощь и другие поощрения;
  • премии и награды;
  • выходное пособие.

Кроме перечисленных выше выплат, сотруднику дополнительно выплачивается пособие в размере 2 должностных окладов. Выплата эта производится в обязательном порядке всем сотрудникам, подлежащим увольнению.

Все выплаты должны быть осуществлены не позднее чем в день расторжения трудовых взаимоотношений. Если выплаты задерживаются хотя бы на день, то это является прямым нарушением норм закона и строго наказывается.

Работодателю за незаконное или безосновательное сокращение, а также за несвоевременную выплату причитающихся сотруднику денежных средств может грозить как административное наказание, так и наложение штрафа. В некоторых ситуациях, например, при неоднократном нарушении работодателю может грозить уголовная ответственность либо же отстранение от должности на несколько лет.

Из этого видео вы узнаете об особенностях увольнения работника в связи с сокращением штата.

Источник: http://naimtruda.com/uvolnenie/sokrash/prichiny-sokrashheniya-shtata-rabotnikov-primer.html

Обоснование сокращения должности и численности штата

На законодательном уровне не установлен единый перечень оснований, при которых сокращение будет признано полностью правомерным. Это позволяет руководителю фирмы самостоятельно принимать решение. Обоснование сокращения должности и численности штата должно быть подтверждено соответствующими документами. В противоположном случае действия руководителя могут быть признаны незаконными в судебном порядке.

Нужно ли обоснование?

Процедура сокращения численности или штата сотрудников требует четкого соблюдения всех требований действующего законодательства. При их нарушении работник в судебном порядке может добиться признания увольнения незаконным и привлечения работодателя к административной ответственности.

Каждый работник должен понимать разницу между сокращением численности и штата. Первый вариант подразумевает, что увольняется конкретное число работников, занимающих одну должность. При этом, сама вакансия в организации остается. Например, всего на предприятии было задействовано 6 бухгалтеров. По результатам сокращения численности на должности бухгалтера осталось только 2 человека. При сокращении штата подразумевается полное исключение данной должностей с увольнением занимающих ее сотрудников. Например, из штата была сокращена должность менеджера по продажам. Увольнению подлежат все работники, занимающие ее.

При этом, работодателя не обязывают указывать причину сокращения в уведомлении или приказе об увольнении сотрудника.

Они потребуется в случае проверок вышестоящих инстанций. Если работодатель не сможет предъявить документально подтвержденные причины для проведения сокращения, то его могут привлечь к административной ответственности, признав сокращение фиктивным.

Законом не предусмотрен единый документ, позволяющий руководителю фирмы в письменной форме обосновать процедуру увольнения сотрудников по сокращению. Поэтому обоснование может быть представлено в свободной форме. В документе обязательно указываются основные факторы, повлиявшие на принятие данного решения. Работодатель имеет право не включать в текст обоснования информацию, которая при разглашении может пагубно отразиться на финансовом состоянии или репутации организации. Решение о том, какие данные следует указать, зависит полностью от директора. При этом, наличие размытых или неубедительных формулировок может привести к возникновению множества вопросов со стороны контролирующих органов.

Законные причины сокращения

Существует множество законных причин, которые могут побудить директора организации начать процедуру сокращения. Среди наиболее популярных стоит выделить:

  • экономическую нестабильность организации или наличие финансовых проблем, не позволяющих содержать прежний штат сотрудников. Если фирма испытывает финансовые трудности, то наилучшим вариантов будет сокращение. Оно позволит сохранить целостность всей организации и возможность функционировать и дальше;
  • неэффективность текущего штата. Данная формулировка обычно подразумевает наличие в штатном расписании должностей, которые дублируют друг друга или являются взаимозаменяемыми;
  • применение новых технологий, позволяющих заменить труд человека машиной. Обычная данная формулировка используется при автоматизации производства, замене устаревшего оборудования (где требовалась помощь человека) на более совершенное или при внедрении новых технологий.

Для предотвращения возникновения негативных моментов и трудовых споров рекомендуется обоснование для сокращения указывать в приказе и уведомлении работника. Данные мероприятия позволяет поставить сотрудников в известность о точных причинах увольнения. При этом, несогласный с обоснованием сокращения сотрудник без предоставления дополнительных доказательств не сможет добиться признания неправомерности действий со стороны руководителем фирмы. Если в ходе проверки вышестоящими органами будут выявлены факты, позволяющие доказать фиктивность мероприятий, например, сокращение было затеяно только для увольнения конкретного работника, то директора фирмы в судебном порядке могут привлечь к ответственности.

Признание сокращения неправомерным

Часто недобросовестные работодатели затевают сокращения для избавления от неугодных сотрудников или игнорируют требования закона к данной процедуре. Так действия руководителя могут быть признаны незаконными, если:

  • была проведена процедура сокращения должности, но через короткий промежуток времени появилась новая вакансия, которая имеет аналогичные функции и обязанности. В такой ситуации суд может признать увольнение неправомерным из-за фиктивного сокращения;
  • была сокращена конкретная должность, но в штатное расписание добавлена новая, которая схожа по функциям с прежней, но имеет большее число обязанностей. Суд может признать сокращение безосновательным, так как в данной ситуации разумнее будет внести изменение в условия договора трудоустройства;
  • с сотрудником были расторгнуты трудовые отношения до момента исключения его вакансии из штатного расписания.

В таких ситуациях судебная инстанция может обязать работодателя восстановить человека в прежней должности, а также выплатить ему денежные средства за вынужденный прогул. При этом, к организации могут быть применены штрафные санкции.

По закону руководитель организации самостоятельно принимает решение о проведении процедуры сокращения. Для признания ее полностью правомерной, директор должен соблюдать все положения ТК, а также иметь документально подтвержденные обоснования. В противоположном случае сокращение может быть признано фиктивным, что приведет к негативным последствиям для всей организации.

Источник: http://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/obosnovanie-sokrashheniya-dolzhnosti-i-chislennosti-shtata

Экономическое обоснование сокращения штата образец

Согласно сложившейся практике, в том числе, отраженной в судебных актах,

работодатели применяют сокращение штата при наличии следующих причин / обоснований

(перечень не является исчерпывающим):

— снижение объёма работ, оказывающее влияние на необходимость оптимизации фонда заработной платы;

— изменение характера деятельности работодателя в целом либо в части отдельных структурных подразделений;

— реорганизация: в форме слияния (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2012 по делу №/2012); в форме выделения (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 №/2011) и пр.;

— отзыв у работодателя лицензии на ведение какой-либо деятельности;

— вынесение в отношении работодателя–государственного органа, вышестоящей организацией предписания о несоответствии (превышении) численного состава работников структурного подразделения требуемой норме (апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 16.05.2013 по делу №/2013);

— организация работ по передаче на полное сервисное обслуживание парка локомотивов и внесение в связи с этим изменений в штатное расписание структурных подразделений дирекции по ремонту тягового подвижного состава (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу №/2015)

— несоответствие расчётной потребности средств на оплату труда и начисления в соответствии со штатным расписанием школы выделенным Министерством образования Московской области средств на оплату труда (определение Мособлсуда от 23.11.2010 по делу №);

— оптимизация бюджетных средств (определение Мособлсуда от 07.04.2011 по делу №);

— оптимизация численности работников в связи с заключением договора на оказание услуг по передаче электроэнергии с МУП (определение Ставропольского краевого суда от 04.06.2013 по делу №/2013).

— переход на новый порядок финансирования (апелляционное определение Волгоградского областного суда по делу №/2013);

— уменьшение объемов работ, связанных со строительством объектов коммерческой недвижимости (определение Мосгорсуда от 14.04.2011 по делу №)

— совершенствование организационной структуры учреждения и приведение численности в соответствии с постановлением правительства Красноярского края (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.09.2016 по делу №/2016).

Источник: http://tkrf.ru/sokrashchenie-shtata/formulirovki-obosnovanij

Экономическое обоснование сокращения штата образец

По многочисленным публикациям в профессиональной прессе эйчары знакомы с законодательными основами сокращения штата сотрудников. Однако нередко возникают вопросы: Как совместить достаточно жесткие требования закона с потребностями компании? Насколько гибкими могут быть требования КЗоТ? Какие риски возникают при их невыполнении?

Качественная подготовка процесса сокращения необходима и для того, чтобы удержать в компании нужных ей сотрудников, и для того, чтобы выполнить все требования законодательства. Ошибки и недостаточно серьезное отношение к планированию и проведению сокращения могут привести к финансовым потерям, серьезным административным и юридическим последствиям.

Что же нужно сделать до даты, когда сотрудник покинет компанию? Во многом это зависит от внутренней ситуации:

  • по каким причинам принято решение о сокращении штата (снижение объемов производства, банкротство или ликвидация предприятия, сокращение издержек и т. п.);
  • какова общая финансовая ситуация (есть ли возможность выплачивать компенсации, оплачивать переобучение и трудоустройство высвобождаемых сотрудников и т. п.);
  • действуют ли на предприятии профсоюзная организация или совет трудового коллектива.

Рассмотрим несколько вариантов планирования процесса сокращения штата в зависимости от степени организованности трудового коллектива.

Вариант I. В компании действует одна или несколько профсоюзных организаций. В этом случае подготовка и сама процедура сокращения штата сотрудников должны проходить поэтапно:

I этап. После проведения экономического анализа целесообразности сокращения (по подразделениям) и последствий принятого решения в ближайшей и отдаленной перспективе (снижение издержек, падение производительности труда, возможность совмещения должностей и профессий оставшимися сотрудниками, перераспределение объемов работ и т. п.), а также анализа рисков, связанных с увольнением конкретных людей (с точки зрения их законодательной защищенности), следует подготовить все необходимые документы.

II этап. Далее нужно проинформировать профсоюз о принятом администрацией решении. Письмо-уведомление направляется не позднее, чем за три месяца. Следует сделать это официально: уведомление в письменном виде о сокращении штата за подписью генерального директора и с печатью компании необходимо зарегистрировать согласно утвержденным внутренним процедурам регистрации документов. Кроме того, нужно зарегистрировать уведомление в самом профсоюзе (желательно, чтобы отметку о дате поступления такого письма поставили на его копии). Если в компании действуют две и больше профсоюзных организации, следует одновременно проинформировать каждую из них.

Профсоюз должен рассмотреть решение администрации и утвердить поименный список сокращаемых сотрудников (или выдвинуть свои предложения). Согласие профсоюзного органа является обязательным условием, иначе все дальнейшие действия компании по увольнению работников будут признаны недействительными.

Здесь важно отметить, что в соответствии с действующим законодательством (Законом Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV) профсоюзная организация не имеет права оспаривать саму необходимость проведения сокращения как результата изменений в организации производства и труда: этот вопрос не входит в ее компетенцию, поэтому она не может запретить руководству компании принять решение о сокращении штата. Профсоюзы имеют право:

  • контролировать соблюдение порядка проведения сокращения штата (в соответствии с действующим трудовым законодательством, отраслевым и коллективным договорами);
  • вносить предложения по изменению подхода к сокращению, по оптимизации процесса сокращения и т. п.

Внесенные предложения должны в обязательном порядке рассматриваться руководством компании; ответы на них (также в обязательном порядке) предоставляются профсоюзной организации в сроки, обусловленные действующим законодательством.

В письме-уведомлении профсоюзу должна содержаться следующая информация:

  1. Обоснование необходимости сокращения — экономическое, финансовое и т. п. (например, в связи с изменением в организации производства и труда, снижением объемов производства, прекращением деятельности и т. д.).
  2. Список сокращаемых должностей и количество сокращаемых штатных единиц.
  3. Поименный список сотрудников, предлагаемых к рассмотрению на сокращение.
  4. Запрос на разрешение сокращения (в соответствии с поименным списком).

Поскольку для принятия решения об утверждении списка сокращаемых сотрудников профсоюзная организация в любом случае запросит дополнительные материалы, которые нужны для анализа ситуации по каждому человеку, имеет смысл одновременно подать также следующую информацию:

  • анализ квалификации и производительности труда каждого сотрудника, который занимает должность, подлежащую сокращению (всех работников, занимающих аналогичные позиции и числящихся в штатном расписании компании, а не только тех, кого предполагается сократить);
  • сведения о социальном статусе сотрудников, занимающих должности, которые предполагается сократить;
  • штатное расписание (действительное на дату подачи уведомления);
  • должностные инструкции по каждой из должностей, которые подаются на сокращение.

Эти документы следует официально зарегистрировать как дополнения к письму-уведомлению. Подача дополнительной информации и документов облегчит и ускорит процедуру согласования.

На что нужно обращать внимание при составлении указанных документов? Здесь много нюансов, поэтому рассмотрим эти вопросы подробнее.

Как составить обоснование о необходимости сокращения?

Каких-либо требований или типовых форм для такого обоснования в действующем законодательстве нет. Соответственно, руководство компании составляет обоснование в свободной форме, обязательно указывая те факторы, в результате действия которых возникла потребность в изменениях организации производства и труда. Администрация не обязана включать в обоснование конфиденциальные данные или информацию, являющуюся собственностью компании, что может, в случае разглашения, отрицательно повлиять на ее экономическое, финансовое положение или репутацию. Решение о том, какую информацию включать в обоснование, принимают руководители (улучшение условий труда; уменьшение объемов реализации выпускаемой продукции; изменение организационной структуры предприятия; внедрение более эффективных технологий и оборудования и т. д.). Однако следует заметить, что слишком размытое или неубедительное обоснование может вызвать дополнительные вопросы со стороны профсоюзной организации и тем самым осложнить или затянуть процесс утверждения списка сокращаемых сотрудников.

Что такое «сравнительный анализ квалификации и производительности труда»?

Действующим законодательством не регламентирован порядок и формат проведения этого анализа, в частности — какие факторы следует рассматривать в обязательном порядке. Таким образом, компания имеет право проводить анализ по собственному усмотрению. Тем не менее, если в отраслевом и коллективном договорах был оговорен и утвержден порядок анализа квалификации и производительности труда, необходимо обратиться к этим документам. Кроме того, существуют рекомендации и комментарии специалистов по вопросам трудового права, которые принимаются во внимание судами при рассмотрении трудовых споров.

При проведении анализа можно также рассматривать:

  • результаты последней аттестации;
  • производительность труда: количественные и качественные показатели результатов деятельности работников за длительный период времени;
  • рейтинг оценки профессиональной деятельности (Performance Appraisal);
  • положительно оцененные и внедренные предложения сотрудника по улучшению работы (если в компании действует Suggestion (Improvement) Program);
  • другие критерии, которые, по мнению руководства, признаются существенными при принятии решения об оценке производительности труда сотрудников (например, наличие поощрений, мнение коллег, непосредственных руководителей).

При этом важно обращать внимание на то, что сам факт более высокого уровня образования и более длительного непрерывного стажа работы не всегда создает для работника преимущества. При возникновении разногласий между уволенным сотрудником и работодателем суд, рассматривая иск, учитывает, насколько объективными и измеряемыми являются предоставленные критерии оценки преимуществ при принятии решения об увольнении работника, а также — имеются ли подтверждающие выводы администрации документы. Сравнительный анализ производительности труда и квалификации рассматривается именно в их совокупности. Это означает, что сравнивать работников, занимающих одинаковые должности (одна из которых сокращается), следует по двум параметрам одновременно: более высокий уровень одного из показателей дает преимущество лишь при условии равенства значений другого показателя.

Что подразумевается под «социальным статусом» и для чего нужна такая информация?

Статьей 42 КЗоТ предусмотрено, что преимущественным правом на сохранение рабочего места (при равной производительности труда и квалификации) предоставляется определенным категориям сотрудников. В частности, пункты 1 и 2 данной статьи предусматривают это право для семейных лиц, имеющих на иждивении двух и более членов семьи, а также для лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

Преимущественное право на сохранение рабочего места распространяется и на иные категории сотрудников (помимо перечисленных в ст. 42 КЗоТ). Так, ст. 184 КЗоТ предусмотрено, что увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, женщин с детьми до трех лет (в отдельных случаях — до шести лет), одиноких матерей (при наличии ребенка в возрасте до 14 лет) или матерей с ребенком-инвалидом не допускается, за исключением случаев полной ликвидации предприятия. Те же условия распространяются на отцов, воспитывающих ребенка без матери.

Следует отметить, что определение преимущественного права на сохранение рабочего места и выявление не подлежащих сокращению категорий сотрудников связано с определенным риском, поскольку в течение двух месяцев (со дня уведомления работника о сокращении до фактического увольнения) их социальный статус может измениться. Поэтому при планировании количества сокращаемых должностей/сотрудников имеет смысл заложить несколько процентов сверх необходимой квоты; тогда даже в случае непредвиденных изменений компания сможет сократить запланированное количество штатных единиц.

Сбор данных для определения социального статуса сотрудников и наличия преимущественного права на сохранение рабочего места.

Для того чтобы выявить «особо защищенных» сотрудников, нужно располагать документами, подтверждающими (с точки зрения законодательства) их особый социальный статус. Но как быть, если ст. 25 КЗоТ запрещает требовать иные документы, кроме необходимых для трудоустройства? Чтобы разрешить эту правовую коллизию, можно сослаться на то, что в трудовом законодательстве запрет касается дополнительных сведений о человеке только при принятии на работу. Следовательно, он не распространяется на уже работающих сотрудников, поэтому работодатель вправе запросить у них дополнительные документы, подтверждающие особый социальный статус. Сделать такой запрос крайне желательно, поскольку в случае неправомочного сокращения нужно будет доказать, что работодателем были предприняты все возможные шаги для обеспечения социальных гарантий сокращаемых.

Почему, если предполагается сократить n-е количество штатных единиц на данной должности, то следует подавать информацию обо всех сотрудниках, занимающих такую же должность?

Сравнительный анализ квалификации и производительности труда проводится в случае, если двое (или более) работников занимают одну и ту же должность. Это нужно для того, чтобы определить: кто из них имеет преимущественное право на сохранение рабочего места.

Если, согласно штатному расписанию, предполагается сократить должность, которую занимает только один сотрудник, то сравнительный анализ не проводится. Однако информацию о его социальном статусе все же необходимо предоставить (возможно, он вообще не подлежит сокращению).

Штатное расписание: на что обратить внимание?

В штатном расписании обязательно указывается информация о 1) названии должностей и 2) количестве штатных единиц. Названия должностей в штатном расписании должны соответствовать названиям, указанным в Классификаторе профессий и должностей Украины. Их несоответствие может привести к путанице и недоразумениям — как в процессе переговоров с профсоюзом, так и при рассмотрении трудовых споров.

Указание сумм фиксированной заработной платы (окладов или зарплатных вилок) в штатном расписании, строго говоря, не является обязательным. Некоторые представители контролирующих инстанций пытаются оспорить данное утверждение, однако четких ссылок в законодательстве на обязательное включение в штатное расписание информации об условиях оплаты труда нет. (Исключение составляют ситуации, когда подобное требование оговорено в отраслевом или коллективном договорах.)

Штатное расписание обязательно должно быть утверждено руководителем компании. При этом законодательно не оговорено — как часто его следует пересматривать: этот вопрос находится в компетенции хозяйствующего субъекта. Согласование штатного расписания с профсоюзным комитетом также не предусмотрено.

Следует обратить внимание на наличие в штатном расписании открытых вакансий. Желательно вывести такие вакансии из штатного расписания, или (по возможности) заполнить вакансии до того дня, когда сотрудники будут персонально уведомлены о предстоящем сокращении. Это важно потому, что если на день объявления о сокращении штатов в компании существуют открытые вакансии, то, согласно требованиям КЗоТ, работодатель обязан предложить их сокращаемым сотрудникам. Указанная норма действует на протяжении двух месяцев: с момента уведомления работника о сокращении — до даты сокращения. Если в штатном расписании в этот период имеются открытые вакансии, работодатель не имеет права не предложить их сокращаемому сотруднику.

Надо отметить, что ст. 49 2 КЗоТ не предусматривает конкурсного отбора при выборе кандидатов на имеющиеся вакансии (во время проведения сокращения). Однако законодательство обязывает работодателя предложить подпадающему под сокращение сотруднику работу в соответствии с имеющейся у него профессией и специальностью. При этом законодательной практикой допускается предложение вакансии с более низкими требованиями к квалификации (по сравнению с имеющейся у сотрудника). Хотя в отношении вопроса о предложении работы, требующей более высокой квалификации, полной ясности в законодательстве нет: считается, что он должен решаться непосредственно работодателем. Таким образом, работодатель обязан предложить сотруднику вакансию, которая соответствует его уровню квалификации, или требует более низкой квалификации.

Что должны содержать должностные инструкции?

Должностная инструкция — это основной документ, определяющий требования к сотруднику на конкретной позиции. Ее содержание должно давать полное представление об основных обязанностях, которые человек выполняет на данном рабочем месте. Если должности называются одинаково, а выполняемые работниками обязанности различаются, в должностную инструкцию включается описание таких отличий.

Каждый сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с должностной инструкцией. Как правило, человек собственноручно подписывает этот документ — и при приеме на работу, и при переводе на другую должность.

Если сотрудники не ознакомлены с должностными инструкциями (под роспись), тем более, если подобные документы вообще не разработаны в компании, процесс сокращения (и рассмотрения трудовых споров) существенно усложняется. Поэтому до начала переговоров с профсоюзной организацией желательно привести должностные инструкции в порядок и ознакомить с ними всех сотрудников (не только тех, кого планируется сократить).

III этап. Сразу после согласования списка сокращаемых работников с профсоюзом в штатное расписание вносятся изменения, которые утверждаются внутренним приказом.

IV этап. Статья 49 2 КЗоТ обязывает работодателя подать информацию о планируемом сокращении в государственную службу занятости по форме 4-ПН (план) одновременно с персональным уведомлением сотрудников о сокращении — не позже чем за два месяца до даты увольнения. В случае несвоевременной подачи отчета по указанной форме (менее чем за два месяца до даты сокращения) работодатель обязан выплатить штраф в размере одной среднегодовой зарплаты каждого фактически сокращенного сотрудника, информация о котором не была своевременно предоставлена. Подобный штраф налагается и тогда, когда компания не подала отчет о плане сокращения.

Таким образом, основанием для наложения штрафа является сравнение поданных в отчете данных о планируемом и фактическом сокращении сотрудников (в случае отсутствия в отчете информации о планируемом сокращении — по фактическим данным).

С момента получения службой занятости отчета о планируемом сокращении возрастает вероятность внеплановых проверок государственными контролирующими органами. Работодатель должен своевременно подготовиться к этому: собрать и привести в порядок все необходимые документы для правильного проведения процесса сокращения.

V этап. Далее следует персонально уведомить сотрудников о сокращении — не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Законодательством не предусмотрены какие-либо требования в отношении того, каким образом нужно делать уведомление. Однако практика показывает: во избежание недоразумений (сотрудник не понял, о чем его информируют; информация была нечеткой; дата информирования не соответствовала требованиям законодательства и т. п.) уведомление (личное сообщение либо копия приказа по предприятию) необходимо делать в письменном виде. Оно обязательно подписывается руководителем компании или лицом, уполномоченным проводить увольнение сотрудников (такое право следует оформить внутренним приказом).

Сотрудник должен письменно засвидетельствовать (поставить подпись), что с уведомлением он ознакомлен. Желательно подготовить два экземпляра этого документа: первый выдается сокращаемому на руки, а второй (с подписью об ознакомлении) подшивается в личное дело. Также желательно в уведомлении о сокращении сразу включить предложение о трудоустройстве внутри компании — перечень имеющихся вакансий, соответствующих квалификации данного работника. Если здесь же предусмотреть поле, в котором сотрудник может в письменной форме подтвердить свое соглашение/ отказ от предложенных вакансий, то даже при нарушении сроков уведомления это не даст ему права оспаривать сам факт предложения. Однако дата сокращения может быть перенесена (по согласованию сторон или по решению суда) на более поздний срок, с учетом выполнения требований законодательства.

Законодательством не оговорено — сколько раз работодатель обязан предлагать увольняемому сотруднику открывающиеся вакансии, если они появляются в период выполнения процедуры высвобождения в организации. Но следует учесть, что работнику должны предлагаться вакансии, имеющиеся или открывающиеся в период со дня его предупреждения о предстоящем увольнении и до дня фактического увольнения с работы. В то же время при одновременном увольнении нескольких сотрудников право предложения освободившихся должностей/вновь вводимых должностей конкретным людям принадлежит администрации (никаких преимуществ для работников законом не предусмотрено).

При рассмотрении иска о неправомерности увольнения суд может затребовать от работодателя следующие документы: штатное расписание с перечнем вакантных должностей, приказы о приеме/переводах работников в пределах предприятия за указанный период.

Следует учитывать, что работодателем для работников всегда является юридическое лицо (организация в целом), вне зависимости от того, трудятся ли они в головном офисе или обособленном подразделении, поэтому при увольнении работодатель обязан предложить сотруднику работу в составе юридического лица (включая все подразделения, филиалы, представительства и т. п.).

На протяжении двух месяцев от даты уведомления о сокращении и до момента увольнения сотрудник продолжает работать в компании. При этом ему выплачивается обычная заработная плата, на него также распространяются все положения действующего трудового законодательства. Некоторые компании пытаются на это время снизить размер заработной платы или каким-либо другим образом изменить условия оплаты труда, мотивируя изменения тем, что сотрудник уходит из компании. Это прямое нарушение трудового законодательства, которое может повлечь за собой административные взыскания и штрафы.

VI этап. На последнем этапе следует провести окончательный расчет и оформление увольнения. День увольнения (по любой причине, и по сокращению в том числе) — это последний день работы, и сотрудник должен присутствовать на работе. Если в день сокращения он отсутствует на рабочем месте (например, находится в отпуске, на больничном, совершает прогул и т. д.), дата увольнения переносится на более поздний срок, несмотря на то, что время от даты уведомления о сокращении до даты фактического сокращения увеличивается.

В день увольнения сотрудник должен получить полный расчет и трудовую книжку. При увольнении по сокращению штата ему также выплачивается выходное пособие в размере не меньше одной среднемесячной зарплаты. Больший размер пособия может устанавливаться отраслевым и коллективным договорами.

При сокращении штатов компания обязана подать в службу занятости отчет по форме 4-ПН (факт). В случае несвоевременной подачи этого документа (не позднее чем через 10 дней после даты увольнения сотрудников) работодатель обязан выплатить штраф в размере одной среднегодовой зарплаты каждого фактически сокращенного сотрудника, информация о котором не была своевременно предоставлена. Подобный штраф налагается и в случае, когда компания не подала отчет. Если увольнения сотрудников происходят не одновременно, лучше подать несколько отчетов о фактическом сокращении, это позволит выполнить требования о сроках подачи отчета в каждом отдельном случае.

В течение одного года (начиная от даты увольнения) попавший под сокращение человек имеет преимущественное право возвращения на работу. Это значит, что если в этот период в компании появятся вакансии, отвечающие уровню квалификации сокращенного сотрудника, то работодатель обязан вновь принять его на работу. Поэтому к управлению численностью предприятия нужно подходить очень взвешенно не только в период сокращения, но и в течение года после завершения процесса оптимизации.

Вариант IІ. В компании нет профсоюзной организации, но действует представитель или совет трудового коллектива. Согласно действующему в Украине Закону СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями», принятому 17 июня 1983 года № 9500-X, полномочия трудового коллектива существенно отличаются от полномочий профсоюзных организаций. Так, при отсутствии профсоюза при сокращении сотрудников не требуется получения согласия совета/ представителя трудового коллектива. Однако о планируемом сокращении представителя или совета трудового коллектива желательно проинформировать, поскольку это дает возможность продемонстрировать серьезность намерений компании и ответственность перед трудовым коллективом при проведении сокращения. Каких-либо требований относительно даты информирования нет: главное — чтобы оно состоялось до даты персонального уведомления сотрудника о сокращении.

Как правило, для этого проводят собрание руководства компании и представителей трудового коллектива, где руководство представляет совету трудового коллектива такие же данные, как и те, что включены в обязательный и дополнительный перечни документов для рассмотрения профсоюзной организацией (они подробно рассмотрены в варианте І). Результаты собрания оформляются протоколом, в котором указывается, что представители трудового коллектива ознакомлены с решением руководства компании о сокращении сотрудников.

Представительский орган трудового коллектива имеет право вносить предложения по проведению сокращения, но решение о рассмотрении таких предложений принимается исключительно руководителем компании. Если он придет к выводу, что предложения представителей трудового коллектива недостаточно обоснованы, то может их отклонить. Никакой административной или другой ответственности за отклонение или отказ в рассмотрении предложений трудового коллектива действующим законодательством не предусмотрено. Однако лучше подготовить все данные для сравнительного анализа квалификации и производительности труда, оценки социального статуса сотрудников (как указано в п. 1 и п. 2 варианта І). Эти данные помогут правильно отобрать сотрудников для сокращения и обосновать принятые решения в случае проведения проверок контролирующими органами или при возникновении судебных претензий.

Мероприятия по остальным этапам осуществляются точно так же, как описано в варианте І, когда в компании действует один или несколько профсоюзов.

Вариант IІІ. В компании нет ни профсоюзной организации, ни представителя или совета трудового коллектива. Как правило, такая ситуация типична для организаций с небольшой численностью персонала. В этом случае на подготовительном этапе процесса сокращения тоже следует собрать все данные для проведения сравнительного анализа квалификации и производительности труда, оценить социальный статус сотрудников (как указано в пунктах 1 и 2 варианта І). При этом нет необходимости заранее информировать о принятых решениях какие-либо внутренние коллегиальные органы и согласовывать с ними результаты анализа. В данном случае решение о сокращении штата и о порядке его проведения находится исключительно в компетенции руководства компании.

Законодательство также не требует информировать сотрудников и о результатах проведенного сравнительного анализа квалификации и производительности труда, оценки их социального статуса. Хотя подобная информация может быть предоставлена работнику, который подпадает под сокращение, по его запросу — для того чтобы в каждом конкретном случае обосновать правильность принятого решения. Эта информация может предоставляться как в устной, так и в письменной форме, однако оригиналы или копии приказов и аналитических документов целесообразно оставить в компании. Данные материалы могут передаваться в судебные органы, проверяющие и контролирующие инстанции (только на основании официального запроса).

Остальные этапы проводятся точно так же, как описано в варианте І, когда в компании действует один или несколько профсоюзов.

Разумеется, все решения руководства по кадровым вопросам должны быть оформлены в письменном виде (приказы, распоряжения и т. п.), подписаны руководителем и зарегистрированы в соответствии с внутренними правилами. Это поможет снизить риски в случае проверок со стороны контролирующих органов или при возникновении судебных претензий.

Статья предоставлена нашему порталуредакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: http://hrliga.com/index.php?id=1225&module=profession&op=view