Как расчитывается повышающий коэффициент к окладу


Бесплатная юридическая консультация:

Устанавливается с целью стимулирования работников учреждений культуры и искусства к раскрытию их творческого потенциала и профессионального роста. Повышающий коэффициент, присвоенный работнику за профессиональное мастерство, в зависимости от квалификационной категории устанавливается в следующих размерах: 0,20 — за категорию «ведущий», 0,15 — за высшую категорию, 0,10 — за первую категорию, 0,05 — за вторую категорию. 4.

Оглавление:

Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности. Устанавливается всем работникам, занимающим должности служащих, для которых предусмотрено должностное категорирование (главный, ведущий, высшей, первой, второй и третьей категорий). Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов: за присвоение категории «главный» — 0,25, «ведущий» — 0,2, высшей категории — 0,15, первой категории — 0,1, второй категории — 0,05, третьей категории — 0,03. В соответствии с п.

Как устанавливается должностной оклад

Повышающие коэффициенты к окладу Положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам. Решение о введении повышающих коэффициентов к окладу принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. В соответствии с п. 2.3-2.6 Примерного положения по оплате труда работников культуры для сотрудников учреждений культуры и искусства, подведомственных Минкультуры, могут быть предусмотрены следующие повышающие коэффициенты. 1. Персональный повышающий коэффициент к окладу. Устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Повышающие коэффициенты к окладу

Персональный повышающий коэффициент к окладу в образовании

В случае исполнения работником обязанностей временно отсутствующего второго работника без освобождения от собственных обязанностей, доплата ему проходит с применением повышающего коэффициента по согласованию сторон в приложении к трудовому договору. Коэффициенты за выслугу лет рекомендуется назначать в таком размере:

  • Если выслуга лет становит от 1 до 3 лет – надбавка составляет 0,05 % от месячного жалования;
  • При выслуге от 3 до 5 лет – надбавка составляет 0,2% от месячного оклада;
  • При выслуге более 5 лет – ППК становит 0,3 %

Объективно, что на период отпуска, больничного, декретного или отпуска по уходу за ребенком ППК к жалованию сотрудника не насчитывается. После возвращения работника из отпуска к трудовым обязанностям новый повышающий коэффициент может насчитываться ему только после выпуска нового положения работодателя.


Бесплатная юридическая консультация:

Рассчитываем сводный коэффициент повышения среднего заработка

Но, государственные учреждения в разных сферах могут прибегнуть к начислению ППК для сотрудников: в государственные музеях, библиотеках, фондах, научных институтах. Какие законы и нормативные акты регулируют назначение и отмену ППК? Примерное положение, утвержденное приказом Минздравсоцразвития РФ № 463 н от 28.08.2008 года – это подзаконный акт, которым установлено право работодателей насчитывать персональный повышающий коэффициент к окладу. Также нюансы назначения ППК оговорены в ряде статей Трудового Кодекса РФ: ст.

72, ст. 57, ст. 135. В свою очередь начисление повышающего коэффициента не противоречит требованиям ст. 22 Трудового Кодекса. Размер ППК насчитывается работнику в руководствуясь статьей 152 ТК. В образовательной сфере право работников на ППК также рассматривается в Указе Президента от 04.05.2015 №597 «О мероприятиях по реализации социальной политики».

Как рассчитать повышающий коэффициент к окладу

На этой странице:

  • Коэффициенты для исчисления должностных окладов
  • Как происходит надбавка к должностному окладу
  • Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

При оформлении сотрудника на новом месте работы между работодателем и работником устанавливается определенная схема оплаты труда, обязательной частью которой в львиной доле случаев является должностной оклад. О том, для чего нужен должностной оклад, по какому принципу он рассчитывается и можно ли его изменить, мы сегодня и поговорим. Коэффициенты для исчисления должностных окладов Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Как расчитывается повышающий коэффициент к окладу

Как рассчитывается повышающий коэффициент к окладу

Процедура установления повышающего коэффициента Если руководитель государственной организации намерен или обязан установить ППК для своих сотрудников, ему необходимо на общем собрании с присутствием профсоюзной организации, включить в Положение по оплате труда норму, по которой вводится повышающий коэффициент для ряда сотрудников, а с каждым сотрудником нужно подписать приложение к трудовому договору или контракту о порядке начисления ППК, его размере и периоде действия. Пример приказа о начислении ППК Также руководителю необходимо выдать внутриведомственный приказ о начислении персонального повышающего коэффициента. Как происходит надбавка к должностному окладу Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:


Бесплатная юридическая консультация:

  • установленных тарифных ставок;
  • должностных окладов;
  • сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности. Надбавки к окладу бывают двух видов:

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат. Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников. Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

  • рабочая нагрузка;
  • профильное образование;
  • квалификация;
  • стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Источник: http://vip-real-estate.ru/2018/05/06/kak-raschityvaetsya-povyshayushhij-koeffitsient-k-okladu/


Бесплатная юридическая консультация:

Что такое персональный повышающий коэффициент к окладу

Как устанавливается должностной оклад

О центре » О порядке установления работникам персонального повышающего коэффициента к базовому окладу.

О порядке установления работникам персонального повышающего коэффициента к базовому окладу.

Список всех вопросов и ответов

Я работаю в Дальневосточной базе авиационной охраны лесов от пожаров. Пожалуйста, подскажите, правомерно ли установление персонального повышающего коэффициента (ППК) к базовому окладу работников до 2.0. ППК устанавливается на весь срок действия трудового договора, прописан в трудовом договоре. Устанавливается индивидуально в зависимости от ПКГ. Татьяна (IP: 79.133.121.25).

В условиях новых систем оплаты труда работников бюджетной сферы персональный повышающий коэффициент (далее по тексту — ППК) является одним из видов стимулирующих выплат.

При этом размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников устанавливаются в положениях об оплате труда государственных учреждений, которые принимаются с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзной организации или иного).


Бесплатная юридическая консультация:

Установление предельного размера персонального повышающего коэффициента к базовому окладу работника до 2,0 единиц правомерен, и, с нашей точки зрения, объективен подход работодателя по устанавливанию величины ППК каждому работнику в зависимости от профессиональной квалификационной группы, к которой относится должность, занимаемая соответствующим работником, или профессия.

Поскольку выплаты по персональному повышающему коэффициенту относятся к выплатам стимулирующего характера, то в положении об оплате труда Вашего учреждения должна быть включена норма, согласно которой при недостатке финансирования размер выплат стимулирующего характера может быть снижен или выплаты по нему могут быть отменены совсем.

Устанавление же конкретного размера ППК в трудовом договоре на всеь срок его действия без определения условий осуществления выплат по нему, по нашему мнению, является некорректным, так как при недостаточности финансового обеспечения он не может быть уменьшен или отменен работодателем в одностороннем порядке, что может поставить под угрозу стабильность функционирования государственного учреждения и вызвать справедливые претензии, включая судебные разбирательства, со стороны работников учреждения.

Повышающие коэффициенты к окладу по занимаемым должностям

B) Когда высокая ставка заработной платы рассматривается как источник возможности увеличить свой досуг

C) Когда в свободное рабочее время работник замещает другую вакансию

D) Когда при высокой занятости работник получает высокую заработную плату


Бесплатная юридическая консультация:

E) Как дополнительный доход

109.Конкурентная фирма, стремясь максимизировать прибыль, должна нанимать дополнительных работников только в том случае, если :

A) Общая выручка меньше общих издержек

B) Предельный продукт труда в денежном выражении меньше,чем ставка заработной платы

C) Величина предельного продукта в денежном выражении снижается


Бесплатная юридическая консультация:

D) Величина предельного продукта в денежном выражении растет

E)Предельный продукт труда в денежном выражении превышает ставку заработной платы

110.Фирма будет нанимать больше работников при условии:

A) MRP больше W

111.Предельный продукт труда- это:

Бесплатная юридическая консультация:

A) Продажная цена последней единицы продукта

B) Изменение общего размера выручки при использовании дополнительной единицы фактора производства-труда

C) Изменение объема производства при использовании дополнительной единицы фактора производства-труда

D) Прирост совокупного продукта в результате использования дополнительной единицы труда

E) Дополнение к общему доходу фирмы в результате продажи продукта

112. При увеличении ставок заработной платы:


Бесплатная юридическая консультация:

A) Произойдет сокращение занятости, если спрос на труд эластичен

B) Произойдет сокращение занятости, если спрос на труд абсолютно неэластичен

C) Произойдет увеличение занятости, если спрос на труд эластичен

D) Произойдет увеличение занятости, если спрос на труд неэластичен

E) Произойдет сокращение занятости, если спрос на труд неэластичен


Бесплатная юридическая консультация:

113.Какое из положений характерно для чисто конкурентного рынка труда:

A) Ни фирмы, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы

B) Зарплату диктует фирма, но ставка заработной платы зависит от числа нанимаемых работников

C) Работники сосредоточены на одной фирме

D) Отстаивание профсоюзами интересов работников


Бесплатная юридическая консультация:

E) Государственная поддержка

114.Какое из этих положений относится к монопсоническому рынку труда:

A) Ни фирмы, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы

B) Зарплату диктует фирма, но ставка заработной платы зависит от числа нанимаемых работников

C) Имеется большое число фирм, которые конкурируют между собой при найме труда


Бесплатная юридическая консультация:

D) Увеличение спроса на труд и повышение заработной платы

E) Ставку заработной платы диктуют работники

115.Что из перечисленного не оказывает влияния на спрос на труд:

A) Спрос на конечные продукты

B) Отношение предельного продукта к предельным продуктам других ресурсов


Бесплатная юридическая консультация:

C) Технология производства

D) Изменения в номинальной заработной плате, вызванные инфляцией

E) Изменения в реальной заработной плате, вызванные инфляцией

116.Двусторонняя монополия на рынке труда означает:

A) Действие отраслевых и цеховых профсоюзов


Бесплатная юридическая консультация:

B) Предложение труда работников, имеющих равную квалификацию

C) Сосредоточение работников в двух крупных фирмах

D) Монопсонический рынок с участием сильных отраслевых профсоюзов

E) Отсутствие контроля над ставками заработной платы

117.Предельные издержки на оплату труда::


Бесплатная юридическая консультация:

A) Это увеличение переменных издержек при увеличении объема выпускаемой продукции на единицу

B) Это увеличение постоянных издержек при увеличении объема выпускаемой продукции на единицу

C) Абсолютно неэластичны для монополиста

D) Это увеличение общих издержек на труд при найме дополнительного рабочего

E) Абсолютно эластичны для монополиста


Бесплатная юридическая консультация:

118.Изменения в уровне реальной заработной платы можно определить, сопоставляя изменения в уровне номинальной зарплаты с изменениями в :

A) уровне цен на товары и услуги

B) норме прибыли

C) ставках налогообложения

D) продолжительности рабочего времени


Бесплатная юридическая консультация:

E) темпах производства

119.Для фирмы , максимизирующей прибыль , ставка заработной платы рабочих не будет равняться денежному выражению предельного продукта труда, если:

A) фирма занимает монополистическое положение на рынке продуктов

B) фирма является монопсонистом на рынке труда

C) рабочие организованы в профсоюз


Бесплатная юридическая консультация:

D) рабочие не организованы в профсоюз

E) используется дешевый труд эмигрантов

120.Что из перечисленного ниже не оказывает влияния спроса на труд?

A) спрос на конечные продукты

B) отношение предельного продукта труда к предельным продуктам других ресурсов


Бесплатная юридическая консультация:

C) технология производства

D) изменения в номинальной заработной плате, вызванные инфляционными явлениями

E) Уровень производства

121.В соответствии с теорией предельной производительности кривая спроса на труд на конкурентном рынке:

A) совпадает с кривой предельных издержек на оплату труда


Бесплатная юридическая консультация:

B) совпадает с кривой предельного продукта труда

C) совпадает с кривой предельного продукта труда в денежном выражении

D) не зависит от стоимости производимого продукта

E) совпадает с кривой предельных издержек производимого продукта

122.При прочих равных условиях, спрос на труд будет менее эластичным, если спрос на продукт данного вида труда:

A) является эластичным

B) является неэластичным

C) характеризуется единичной эластичностью

D) является абсолютно эластичным

E) отсутствует связь между спросом на труд и спросом на продукт

123.Сложный процент- это:

A) Прибыль, увеличенная в несколько раз в текущем периоде

B) Процентный доход, увеличенный вдвое в текущем и предстоящем периодах

C) Проценты, начисленные за определенный период , добавленные к основной сумме и включенные в сумму на которую в следующий период будут начисляться проценты

D) Увеличенная процентная ставка по коэффициенту будущей стоимости в зависимости от срока начисления процентов

E) Уменьшенный процентный доход

124.Процентный доход- это :

A) Доход на вложенный в бизнес капитал

B) Издержки альтернативного использования капитала

C) Сверхприбыль фермера с урожая

D) Дополнительный доход работника на фирме за высокие результаты труда

E) Предпринимательский доход

125.Рост процентной ставки приведет к :

A) Росту спроса на заемные средства

B) Росту предложения заемных средств

C) Сокращению предложения заемных средств

D) Росту объема предложения заемных средств

E) Росту объема спроса на заемные средства

126.Экономическая рента характерна:

A) для ссудного капитала

B) для фактора предпринимательство

C) для прибыли от продажи

D) для фактора труд

E) для факторов — капитал и земля

A) Ценность сегодняшних благ

B) Соотношение полезности капитала и издержек

C) Цена за пользование деньгами в течение какого-то периода времени

D) Предельная производительность капитала

E) Расчет стоимости денег во времени

128.Ставка процента по облигациям будет тем ниже, чем :

Как расчитывается повышающий коэффициент к окладу

1 Настоящее положение о системе оплаты труда работников (далее Положение). Государственного бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад

базовый коэффициент – относительная величина, зависящая от уровня образования и применяемая для определения базового оклада;

повышающий коэффициент – относительная величина, определяющая размер повышения базового оклада;

должностной оклад – гарантированный минимум оплаты труда работника с учетом повышающих коэффициентов, относящегося к конкретной профессионально-квалификационной группе, при соблюдении установленной трудовым законодательством РФ продолжительности рабочего времени при выполнении работы с определенными условиями труда;

НДФЛ – налог на доходы физических лиц, прямой федеральный налог;

рабочая ставка — гарантированный минимум оплаты труда работника, относящегося к категории «Рабочие» с учетом повышающих коэффициентов, относящегося к конкретной профессионально-квалификационной группе, при соблюдении установленной трудовым законодательством РФ продолжительности рабочего времени при выполнении работы с определенными условиями труда;

фонд оплаты труда (далее ФОТ) — фонд, складывающийся из фонда должностных окладов, фонда ставок рабочих и фонда надбавок и доплат, формируется исходя из объемов лимитов бюджетных обязательств Санкт-Петербурга;

фонд должностных окладов (далее – ФДО) – сумма денежных средств, направляемых на оплату труда работников, с учетом повышающих коэффициентов;

фонд надбавок и доплат (далее – ФНД) – сумма денежных средств, направляемых на выплаты стимулирующего характера и компенсационного характера, а также на оплату работ, в том числе не входящих в должностные обязанности работника;

доплаты – дополнительные выплаты, носящие компенсационный характер за дополнительные трудозатраты работника, которые связаны с условиями труда, характером отдельных работ и качеством труда;

надбавки – стимулирующие выплаты (дополнительные выплаты к окладам), носящие постоянный и временный характер;

премирование — форма оплаты по труду, при которой, за выполнение (перевыполнение) определенных показателей выплачивается дополнительное вознаграждение (премия) сверх установленной заработной платы;

фонд материального стимулирования (далее – ФМС) – фонд, складывающийся из фонда надбавок и доплат и денежных средств, полученных путем экономии фонда оплаты труда, из которого формируется условно переменная часть заработной платы работников ГБДОУ (выплаты компенсационного и стимулирующего характера, социальные выплаты, премии, материальная помощь)

социальные выплаты компенсационного характера — это дополнительные меры социальной поддержки педагогическим работникам, направленные на возмещение понесенных ими расходов социального характера;

материальная помощь — помощь, оказываемую нуждающимся работникам учреждения в денежной

РИС — расчетный индикатор ставок для штатной численности работников ГОУ;

1.26. Положение принимается на неопределенный период. После принятия новой редакции Положения предыдущая редакция утрачивает силу.

1.27. Основными элементами системы оплаты труда ГБДОУ являются:

  • штатное расписание ГБДОУ (численный состав и сумма должностных окладов (рабочих ставок) работников по категориям: «Руководители», «Специалисты», «Служащие», « Рабочие», а также размер фонда надбавок и доплат ГБДОУ);
  • фонд оплаты труда работников ГБДОУ и его элементы;
  • методика распределения заработной платы работников.

2. ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

2.1. Штатное расписание ГБДОУ — это организационно-распорядительный документ, утверждаемый заведующим ГБДОУ, в котором отражается структура ГБДОУ (вид), содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов, размеров надбавок и доплат по конкретным должностям.

2.2. Штатная численность работников ГБДОУ определяется на основании Методики определения штатной численности работников государственных образовательных учреждений, непосредственно подчиненных Комитету по образованию, и государственных образовательных учреждений, подведомственных администрациям районов Санкт-Петербурга, утв. постановлением правительства Санкт-Петербурга от 13.03.2007 №255 «О Методике определения штатной численности работников государственных образовательных учреждений, непосредственно подчиненных Комитету по образованию, и государственных образовательных учреждений, подведомственных администрациям районов Санкт-Петербурга» (с изменениями на 10 декабря 2012 года).

2.3. Штатное расписание ГБДОУ формируется в зависимости от типа (вида) ГБДОУ, категории и групп (подгрупп) должностей.

2.4. Штатное расписание ГБДОУ может формироваться в несколько этапов на основе следующих методов: метод расчетных индикаторов, нормативный метод, функциональный метод.3. ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕГО ЭЛЕМЕНТЫ.

Как расчитывается персонально повышающий коэффициент к окладу

Формирование фонда оплаты труда работников ГБДОУ осуществляется в пределах объема средств учреждения на текущий финансовый год, определенного в соответствии с расчетным подушевым нормативом в Санкт-Петербурге, количеством воспитанников и поправочным коэффициентом, и отражается в плане финансово-хозяйственной деятельности ГБДОУ

3.2. Фонд оплаты труда работников состоит из следующих элементов:

— базовая часть фонда оплаты труда работников ГБДОУ;

— фонд материального стимулирования работников ГБДОУ .

3.3. Базовая часть фонда оплаты труда работников ГБДОУ – это фонд, складывающийся из фонда должностных окладов и фонда ставок рабочих согласно тарификационному списку ГБДОУ. При расчете должностных окладов и рабочих ставок применяются схемы расчетов, соответствующие категории работников.

3.4. Фонд материального стимулирования работников ГБДОУ из суммы доплат компенсационного характера и надбавок стимулирующего характера из фонда надбавок и доплат ГБДОУ, премий из фонда экономии базовой части оплаты труда, премий из фонда надбавок и доплат, социальных выплат компенсационного характера работникам ГБДОУ, материальной помощи, надбавки педагогическим работникам, за высокое качество (результативность) работы, интенсивность труда которые устанавливаются в соответствии с Положением «О порядке установления выплат компенсационного и стимулирующего характера работникам Государственного бюджетного дошкольного образовательного учреждения детского сада №60 Адмиралтейского района Санкт – Петербурга».

МЕТОДИКА РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ.

4.1. Методика распределения фонда оплаты труда отражает принцип разделения заработной на условно постоянную (базовую, гарантированную) и условно переменную (компенсационно-стимулирующую часть).

4.2. Базовая часть заработной платы, гарантируемая конкретному работнику, фиксируется в трудовом договоре с работником с указанием базового оклада и повышающих коэффициентов, перечисленных в тарификационном списке ГБДОУ, и выплачивается независимо от достигнутых им результатов.

Базовая часть заработной платы рассчитывается по соответствующей схеме для данной категории работников.

4.3. К условно переменной части заработной платы работника, которая составляет фонд материального стимулирования работников ГБДОУ, могут относиться:

— доплаты компенсационного характера за выполнение дополнительной работы за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) со ставок имеющихся вакансий в тарификационном списке ГБДОУ;

— социальные выплаты компенсационного характера;

— доплаты компенсационного характера из фонда надбавок и доплат ГБДОУ;

— надбавки стимулирующего характера из фонда надбавок и доплат ГБДОУ;

4.4. Доплаты компенсационного характера за выполнение дополнительной работы за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) со ставок имеющихся вакансий в тарификационном списке ГБДОУ устанавливаются и отменяются на основании личного заявления работника и приказа руководителя ГБДОУ.

4.5. К социальным выплатам компенсационного характера следующие меры социальной поддержки работников государственных учреждений:

Похожие:

Руководство, инструкция по применению

Коэффициенты в течение дня до начала матча меняются

В 100% всех футбольных матчей на бирже доматчевые коэффициенты меняются в пределах, которые позволяют сделать хотя бы минимальную прибыль.

В подавляющем большинстве матчей эти изменения достаточно значительны для получения очень неплохой прибыли.

В течение какого времени происходят изменения коэффициентов? До того момента, когда я начал системно изучать эту тему, у меня складывалось впечатление огромной неразберихи, связанной с закономерностями изменений. Причём по большому счёту, полной ясности в этом отношении нет и в данный момент.

Однако этот факт не представляет из себя проблемы и не создаёт нам трудностей. Поэтому давайте просто зафиксируем для себя, что определить, в какой момент времени (или в каком промежутке времени) до матча коэффициенты начнут меняться, мы не сможем. Не сможем в том понимании проблемы, которое помогло бы нам в практической реализации новой системы.

Гораздо более важным будет ответить на другие вопросы. А именно:

(на компьютере должно быть разрешено отображение анимации)

Но об этом мы поговорим чуть позднее.

Во всех расчётах, которые приводятся в этой книге, автор исходит из начальных ставок размером $100. Именно они определяют размер последующих ставок. Именно отталкиваясь от 100-долларовых начальных ставок производятся все вычисления. Это сделано для простоты изложения материала. Если же ваши начальные ставки будут больше или меньше $100 — вы должны будете, естественно, проводить расчёты иначе. А именно: в формулах будете подставлять вместо значения «100» ту цифру, которая отражает размер вашей начальной ставки.

Должен предупредить еще об одном нюансе. Во всех расчётах я не учитывал 5-процентную комиссию, которую биржа снимает с чистого выигрыша. Считал и считаю, что 5% — это не столь значительная потеря. Так что вы должны иметь в виду, что в реальных матчах, на которых вы будете работать, ваша чистая прибыль каждый раз будет чуть-чуть ниже рассчитанной суммы.

К вопросу о терминологии.

Во всех своих книгах (эта — не исключение) я часто использую выражение «выйти из матча». Давайте сразу определимся, что оно означает.

Выйти из матча — это совершить ставку, которая приносит нам прибыль (или убыток).

В данной системе мы делаем, к примеру, начальную ставку «За». Затем, когда коэффициенты изменятся, мы совершаем ставку «Против». Всё. Тем самым мы вышли из матча (сделав ставку «Против»).

…Итак, коэффициенты, которые мы наблюдаем до матча, могут начать изменение в любое время.

Матч «Мальорка»-«Альмерия» (чемпионат Испании, La Liga). Я начал сканирование этого матча в 10.00 (начало – в 19.00). Ниже, в видеоролике, вы можете увидеть график движения коэффициентов «За» и «Против» «Мальорки» (фаворит):

(на компьютере должно быть разрешено отображение анимации)

Матч «Эспаньол»-«Хетафе» (чемпионат Испании, La Liga). Начало сканирования – 10.00. Начало матча – также в 19.00. График движения коэффициентов «За» и «Против» «Эспаньола» (фаворит):

(на компьютере должно быть разрешено отображение анимации)

Матч «Фейеноорд»-«Утрехт» (чемпионат Голландии, суперлига).

Можно ли понижать размер персонального повышающего коэффициента в течении года?

Начало сканирования – 10.00. Начало матча – 14.30. График движения коэффициентов «За» и «Против» «Фейеноорда» (фаворит):

(на компьютере должно быть разрешено отображение анимации)

Отслеживание движения коэффициентов в течение целого дня до начала матча — чрезвычайно трудоёмкий и утомительный процесс. Естественно, когда мы фиксируем и берём под контроль начинающиеся изменения, мы получаем прибыль, и даже можем проделывать это неоднократно. Но все же… Проводить целый день перед монитором — это действительно тяжелое занятие.

Поэтому есть другой путь получения прибыли.

В приведенных выше примерах видно, что достаточно серьезные изменения в уровне коэффициентов происходят за 1-2 часа до начала матча. В большинстве матчей прибыль за это время можно получить как минимум 2 раза, поскольку коэффициенты то растут, то падают (или наоборот).

Таким образом, мы всё же можем зафиксировать единственную, но очень важную, закономерность: в матчах можно получить прибыль в течение 1-2 часов до их начала.

Читатели моих первых книг уже давно сделали вывод: автор не является сторонником умозрительных заключений. Если я заявляю о наличии какой-то закономерности, это не означает, что я вывожу её на основании всего лишь нескольких событий (матчей).

Любая реальная закономерность должна быть выведена из максимально возможного числа событий. Только в этом случае она становится статистически обоснованной. А статистика, если она не используется в качестве средства манипулирования сознанием для достижения меркантильных целей, является чрезвычайно мощным инструментом. Помимо вышесказанного, все закономерности я тестирую на многих матчах в реальных играх, с совершением реальных ставок. И только после этого использую новые стратегии в работе на бирже.

Не проводил точного подсчета событий, в которых коэффициенты меняются в течение 1-2 часов до начала матча. Но в данном случае абсолютно уверен в итоговом результате и могу не заниматься обработкой статистических данных, поскольку итог здесь абсолютно предсказуем. Навскидку могу сказать, что процент таких матчей выражается цифрой не менее 70-75%. Не менее. Но с учётом того, что, используя новую стратегию, мы будем избегать определённой категории матчей (об этом позже), можно оперировать вероятностью в 90-95% или даже выше.

Повторяю: речь идет о движении коэффициентов в отрезке 1-2 часа до начала матча.

Движение коэффициентов, позволяющее сделать хотя бы минимальную прибыль, можно зафиксировать в течение дня: с утра до вечера. Это утверждение относится к 100% матчей.

Давайте посмотрим еще на несколько примеров движения коэффициентов. Возьмем часовой отрезок времени, остающийся до конца матча.

Матч «Болонья»-«Интер» (чемпионат Италии, серия А). Начало матча – 20.00. На этом видеоролике — график движения коэффициентов «За» и «Против» победы «Интера» (фаворит):

(на компьютере должно быть разрешено отображение анимации)

Нетрудно посчитать, что если бы мы выбрали курс на понижение и в 19.00 сделали ставку «За» победу «Интера» в размере $100, то за 2 минуты до начала матча имели бы прибыль +$5.8: (1.82/1.72) х $100 = $105.8

Матч «Астра» Плоешти – «Динамо» Бухарест (розыгрыш кубка Румынии). Начало матча – 21.15. На этом видеоролике — график движения коэффициентов «За» и «Против» победы «Динамо» (фаворит):

(на компьютере должно быть разрешено отображение анимации)

Последнее повышение позволяет сделать прибыль +$4.2 на 100-долларовой ставке «Против» победы «Динамо»: (1.81/1.89) х $100 = $95.8.

Таким образом, зафиксируем два первых вывода:

(на компьютере должно быть разрешено отображение анимации)

Коэффициенты в сметах

Коэффициенты применяемые в сметах очень разнообразны. Одни применяются для перевода к текущим ценам, другие чтобы снизить стоимость и т.д.

Снижение стоимости работ коэфициентом в смете:

  1. Понижающий коэффициент применяется для снижения стоимости работ, материалов при проведении торгов и аукционов. Реальное снижение может быть достигнуто за счет хороших скидок от поставщиков оборудования и материалов. Это не просто скидка в магазине на товар, например, 5 процентов, а дилерская скидка в размере от 15 до 35%.

Персональный повышающий коэффициент к окладу в культуре

И это существенно.

  • Организация которая выполняет монтажные работы использует современное высокотехнологичное оборудование, снижающее свои издержки во времени, экономится горючее и расходники.
  • Дополнительным преимуществом является еще наличие в штате организации проектного отдела, что позволяет существенно экономить на прямых издержках и не отдавать эту работу другим.
  • Имея все эти возможности может быть достигнуто серьезное конкурентное преимущество в виде снижения стоимости в предложении товаров и услуг называемое — понижающим коэффициентом.

    Правильное применение понижающего коэффициента в смете:

    Коэффициент применяется в конце сметы до начисления НДС. Примерно это выглядит так:

    Итого по смете:руб

    Итого по смете с учетом понижающего коэффициента К=0,8:руб

    НДС 18%:руб

    Всего с НДС 18%:руб

    Повышающий коэффициент в смете:

    Индекс инфляции переводит базовые цены сборников сметных цен и работ в текущие цены — это и есть повышающий коэффициент, НО является рекомендуемым и не обязательным. Используя его можно регулировать общую сметную стоимость.

    Также, к повышающим можно отнести коэффициенты учитывающие стесненность на объекте приводящую к замедлению выполнения работы, но требует обоснования по некоторым критериям.

    Коэффициент на демонтаж:

    При отсутствии прямых расценок на демонтаж к расценкам на новое строительство могут применяться специальные коэффициенты на демонтаж (К=0,3; 0,5; 0,6; 0,7; 0,8)

    Источник: http://3zprint-msk.ru/chto-takoe-personalnyj-povyshajushhij-kojefficient/

    Персональный повышающий коэффициент к окладу в культуре

    В каких случаях работодатель может отменить начисление ППК к окладу? Хоть, ППК относиться к разряду стимулирующих, а не обязательных выплат, работодатель все равно не может отменить начисление персонального коэффициента сотруднику в одностороннем порядке, если срок действия приказа о назначении выплат еще не истек. Поскольку, такая категория выплат не относиться к списку прямых и неотложных расходов предприятия, то руководитель может включить в положение об оплате труда пункт о возможности изменения размера ППК, даже если срок действия надбавки еще не окончен. Для такого шага должна быть веская причина, например урезание государственных дотаций, финансирования.

    Повышающие коэффициенты к окладу

    Высокая мотивационная составляющая работы в частных компаниях обеспечивается разными методами финансового и нематериального стимулирования (премии, бонусы, путевки, персональные скидки и т. д.). На этом фоне государственная служба, имея даже некий особый престиж, все равно считается максимально неудобной для развития потенциала работника.

    Персональный повышающий коэффициент к окладу в образовании

    Ошибка 404

    Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента: — 0,20 — при наличии высшей квалификационной категории; — 0,15 — при наличии первой квалификационной категории; — 0,10 — при наличии второй квалификационной категории. 3. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности. Рекомендуемые размеры данного коэффициента, устанавливаемого для педагогического персонала, аналогичны указанным выше размерам, применяемым в отношении работников учреждений культуры и искусства. При этом стоит отметить, если повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается для работников профессорско-преподавательского состава, то его размеры будут следующими: — 0,10 — старший преподаватель; — 0,20 — доцент; — 0,35 — профессор; — 0,38 — заведующий кафедрой; — 0,40 — декан факультета.

    Персональный повышающий коэффициент работникам культуры.

    • Если выслуга лет становит от 1 до 3 лет – надбавка составляет 0,05 % от месячного жалования;
    • При выслуге от 3 до 5 лет – надбавка составляет 0,2% от месячного оклада;
    • При выслуге более 5 лет – ППК становит 0,3 %

    Объективно, что на период отпуска, больничного, декретного или отпуска по уходу за ребенком ППК к жалованию сотрудника не насчитывается.

    Также руководитель для максимальной перестраховки во избежание потенциальных конфликтов с персоналом должен внести в Положение пункт о возможности отмены повышающего коэффициента для работника в случае несоблюдения этим работником правил внутреннего распорядка, трудовой дисциплины, опоздания, недобросовестного исполнения обязанностей. Как Трудовой Кодекс гарантирует работникам право сохранить ППК к своему окладу? Если же работодатель не включил подобный пункт Положение, и возможности отмены или урезания ППК не были оговорены в трудовом договоре с сотрудником на момент подписания этого самого договора, то работодатель не имеет никакого законного права урезать надбавку сотрудникам.

    Это противоречит ст. 72. Трудового Кодекса. Размер заработной платы прописывается в трудовом договоре в графе «обязательные условия» и он не может быть изменен без согласования с работником.

    Персональный повышающий коэффициент к окладу в культуре

    Но, такой пункт в некоторой мере демотивирует персонал, нейтрализуют финансовые стимулы работать качественно и старательно. Чтобы внедрить возможность финансового стимулирования наемных работников за качественное выполнение своих обязанностей, было решено разработать систему персонального премирования с учетом повышающего коэффициента к окладу. Эта прибавка к заработной плате не только стимулирует рост профессионального мастерства и качества труда, но и обеспечивает дополнительную социально-экономическую защиту. В ряде случаев ППК начисляется персоналу не только в качестве мотивирующего компонента, но и как поощрение за работу в режиме повышенной интенсивности (работа в ночное время, в выходные и т.д.). Повышающий коэффициент – это персональная прибавка к жалованию, которая может быть установлена на определённый срок (на месяц, квартал или год). Приказ должен быть следующей формы: Наименование, адрес и реквизиты государственного учреждения ПРИКАЗ № о начислении персонального повышающего коэффициента к должностному окладу от (дата подписания приказа) с целью стимулирования труда работника (или иная причина: приобретение повышенной категории, совмещение должностей и тд.). В соответствии со статьей 135 ТК Российской Федерации начислить , (Ф. И. О. сотрудника), занимающему(ей) должность (полное наименование должности) персональный повышающий коэффициент к должностному окладу на период с « » г. по « » г. в сумме . Директор: (Подпись, инициалы) Главный Бухгалтер: (Подпись, инициалы) Принципы начисления ППК сотрудникам за ночные и сверхурочные рабочие часы В ситуациях, когда работник выполняет трудовые обязанности в ночное время ему также полагается доплата за каждый час дополнительной работы.

    Персональный повышающий коэффициент к окладу в культуре критерии расчета

    Повышающие коэффициенты к окладу Положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам. Решение о введении повышающих коэффициентов к окладу принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. В соответствии с п. 2.3-2.6 Примерного положения по оплате труда работников культуры для сотрудников учреждений культуры и искусства, подведомственных Минкультуры, могут быть предусмотрены следующие повышающие коэффициенты. 1. Персональный повышающий коэффициент к окладу. Устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

    Персональный повышающий коэффициент к окладу в культуре критерии

    Решение об установлении данного коэффициента и его размере принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Рекомендуемый размер повышающего коэффициента — в пределах 3,0. 2. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению). Устанавливается для всех работников учреждения культуры, кроме руководителя и работников, должностной оклад которых устанавливается в процентном отношении к окладу руководителя. Минкультуры рекомендует следующие размеры повышающего коэффициента к окладу по учреждению (структурному подразделению): 0,2 — для федеральных бюджетных учреждений Минкультуры (структурных подразделений учреждений), 0,05 — для федеральных бюджетных учреждений Минкультуры (библиотек для слепых). 3. Повышающий коэффициент к окладу за профессиональное мастерство.

    Источник: http://.ru/personalnyj-povyshayushhij-koeffitsient-k-okladu-v-kulture/

    Как расчитывается повышающий коэффициент к окладу

    Примерного положения по оплате труда работников образования для сотрудников образовательных учреждений, подведомственных Минкультуры, могут быть предусмотрены следующие повышающие коэффициенты. 1. Персональный повышающий коэффициент к окладу. Порядок его установления и рекомендуемый размер аналогичны указанному выше персональному повышающему коэффициенту, применяемому в отношении работников учреждений культуры. 2. Повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию. Он устанавливается с целью стимулирования педагогических работников к качественному результату труда, профессиональному росту путем повышения профессиональной квалификации и компетентности. Решение о введении соответствующей нормы принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

    Как устанавливается должностной оклад

    • систематическое перевыполнение плана;
    • повышение квалификации;
    • успешно пройденная аттестация;
    • большой опыт работы.

    Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей. Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

    1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
    2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
    3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
    4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре.

    Повышающие коэффициенты к окладу

    Решение об установлении данного коэффициента и его размере принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Рекомендуемый размер повышающего коэффициента — в пределах 3,0.

    2. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению). Устанавливается для всех работников учреждения культуры, кроме руководителя и работников, должностной оклад которых устанавливается в процентном отношении к окладу руководителя.

    Минкультуры рекомендует следующие размеры повышающего коэффициента к окладу по учреждению (структурному подразделению): 0,2 — для федеральных бюджетных учреждений Минкультуры (структурных подразделений учреждений), 0,05 — для федеральных бюджетных учреждений Минкультуры (библиотек для слепых). 3. Повышающий коэффициент к окладу за профессиональное мастерство.

    Персональный повышающий коэффициент к окладу в образовании

    Ежемесячная премия за соблюдение показателей качества 10% от оклада 20% от оклада Ежемесячная премия за перевыполнение объема работы От 10 до 20% от оклада От 10 до 40% от оклада Ежеквартальная премия по итогам работы за квартал 40% от оклада 40% от оклада Надбавка за наставничество 10% от оклада 10% от оклада Надбавка за стаж 2000 руб. 2000 руб. Надбавка за мастерство — 10% от оклада / решение / При определении сводного коэффициента мы не учитываем:

    • ежеквартальную премию по итогам работы за квартал в размере 40% от оклада, так как она не является ежемесячной выплатой;
    • ежемесячную премию за перевыполнение объема работы, которая до изменений в системе оплаты труда составляла от 10 до 20% от оклада, а после повышения составляет от 10 до 40% от оклада, так как она установлена в диапазоне значений.

    Рассчитаем сводный коэффициент повышения: (руб. +руб.

    Рассчитываем сводный коэффициент повышения среднего заработка

    Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке. Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:
    • стаж работы сотрудника;
    • профессиональное мастерство;
    • работу с коммерческой тайной;
    • владение иностранным языком;
    • ученую степень;
    • результаты работы.

    Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада). В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

    Как рассчитать повышающий коэффициент к окладу

    Рекомендуемые размеры данного коэффициента, устанавливаемого для педагогического персонала, аналогичны указанным выше размерам, применяемым в отношении работников учреждений культуры и искусства. При этом стоит отметить, если повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается для работников профессорско-преподавательского состава, то его размеры будут следующими: — 0,10 — старший преподаватель; — 0,20 — доцент; — 0,35 — профессор; — 0,38 — заведующий кафедрой; — 0,40 — декан факультета.

    Как расчитывается повышающий коэффициент к окладу

    Сводный коэффициент нужен для того, чтобы определить итоговое увеличение заработной платы. Нередко возникают вопросы: при каких изменениях в системе оплаты труда надо рассчитывать сводный коэффициент и какие именно выплаты надо учитывать при его расчете? За разъяснениями мы обратились к специалисту Минздрава.

    Как рассчитывается повышающий коэффициент к окладу

    Условия для применения ППК на оклад сотрудникам Персональный коэффициент по занимаемой должности можно начислять всем сотрудникам, которые занимают должности, предусматривающие категорирование в пределах одного оклада. ППК к окладу назначают служащим, чтобы подчеркнуть уровень их профессионального мастерства, уникальность умений, важность выполняемой работы, степень самостоятельности и профессиональный стаж в компании.

    ППК за выслугу лет рекомендовано назначать сотрудникам, которые занимают должность, в зависимости от суммарного количества лет, которые они проработали в федеральных государственных органах или их территориальных подразделениях. Размер ППК, рекомендованный законодательством Правомерным считается установление предельного персонального повышающего коэффициента к окладу служащего до 2,0 единиц равных самому окладу.

    Приказ должен быть следующей формы: Наименование, адрес и реквизиты государственного учреждения ПРИКАЗ № о начислении персонального повышающего коэффициента к должностному окладу от (дата подписания приказа) с целью стимулирования труда работника (или иная причина: приобретение повышенной категории, совмещение должностей и тд.). В соответствии со статьей 135 ТК Российской Федерации начислить , (Ф.

    И. О. сотрудника), занимающему(ей) должность (полное наименование должности) персональный повышающий коэффициент к должностному окладу на период с « » г. по « » г. в сумме . Директор: (Подпись, инициалы) Главный Бухгалтер: (Подпись, инициалы) Принципы начисления ППК сотрудникам за ночные и сверхурочные рабочие часы В ситуациях, когда работник выполняет трудовые обязанности в ночное время ему также полагается доплата за каждый час дополнительной работы.

    Источник: http://redtailer.ru/kak-raschityvaetsya-povyshayushhij-koeffitsient-k-okladu/

    Персональный повышающий коэффициент к окладу в образовании

    При оформлении сотрудника на новом месте работы между работодателем и работником устанавливается определенная схема оплаты труда, обязательной частью которой в львиной доле случаев является должностной оклад.

    О том, для чего нужен должностной оклад, по какому принципу он рассчитывается и можно ли его изменить, мы сегодня и поговорим.

    Коэффициенты для исчисления должностных окладов

    Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

    Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

    Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

    Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

    Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

    Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

    1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
    2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

    В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

    Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

    Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

    Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

    В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

    Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

    • профессиональной подготовки;
    • сложности выполняемых работ;
    • степени ответственности сотрудника.

    Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.

    Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

    Как происходит надбавка к должностному окладу

    Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

    • установленных тарифных ставок;
    • должностных окладов;
    • сдельных расценок.

    Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

    Надбавки к окладу бывают двух видов:

    Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

    Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

    Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

    • стаж работы сотрудника;
    • профессиональное мастерство;
    • работу с коммерческой тайной;
    • владение иностранным языком;
    • ученую степень;
    • результаты работы.

    Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

    В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

    Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

    Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

    Причинами увеличения окладной части может стать:

    • систематическое перевыполнение плана;
    • повышение квалификации;
    • успешно пройденная аттестация;
    • большой опыт работы.

    Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

    Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

    1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
    2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
    3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
    4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
    5. В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

    Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия. При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

    • сведения о предприятии;
    • реквизиты приказа;
    • город или населенный пункт, где был составлен приказ;
    • дату составления документа;
    • изменения в условиях трудовой деятельности;
    • аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
    • подписи сторон.

    Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

    Организационно-правовая форма компании

    ПРИКАЗ № (номер приказа)

    о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

    В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

    1. Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
    2. Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
    3. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
    4. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
    5. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

    Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

    Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

    С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __

    С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __

    С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

    Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

    Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

    Повышающие коэффициенты к окладу

    Положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам. Решение о введении повышающих коэффициентов к окладу принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

    В соответствии с п. 2.3-2.6 Примерного положения по оплате труда работников культуры для сотрудников учреждений культуры и искусства, подведомственных Минкультуры, могут быть предусмотрены следующие повышающие коэффициенты.

    1. Персональный повышающий коэффициент к окладу. Устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении данного коэффициента и его размере принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Рекомендуемый размер повышающего коэффициента — в пределах 3,0.

    2. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению). Устанавливается для всех работников учреждения культуры, кроме руководителя и работников, должностной оклад которых устанавливается в процентном отношении к окладу руководителя. Минкультуры рекомендует следующие размеры повышающего коэффициента к окладу по учреждению (структурному подразделению): 0,2 — для федеральных бюджетных учреждений Минкультуры (структурных подразделений учреждений), 0,05 — для федеральных бюджетных учреждений Минкультуры (библиотек для слепых).

    3. Повышающий коэффициент к окладу за профессиональное мастерство. Устанавливается с целью стимулирования работников учреждений культуры и искусства к раскрытию их творческого потенциала и профессионального роста. Повышающий коэффициент, присвоенный работнику за профессиональное мастерство, в зависимости от квалификационной категории устанавливается в следующих размерах: 0,20 — за категорию «ведущий», 0,15 — за высшую категорию, 0,10 — за первую категорию, 0,05 — за вторую категорию.

    4. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности. Устанавливается всем работникам, занимающим должности служащих, для которых предусмотрено должностное категорирование (главный, ведущий, высшей, первой, второй и третьей категорий). Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов: за присвоение категории «главный» — 0,25, «ведущий» — 0,2, высшей категории — 0,15, первой категории — 0,1, второй категории — 0,05, третьей категории — 0,03.

    В соответствии с п. 2.3, 2.4, 3.3, 3.4 Примерного положения по оплате труда работников образования для сотрудников образовательных учреждений, подведомственных Минкультуры, могут быть предусмотрены следующие повышающие коэффициенты.

    1. Персональный повышающий коэффициент к окладу. Порядок его установления и рекомендуемый размер аналогичны указанному выше персональному повышающему коэффициенту, применяемому в отношении работников учреждений культуры.

    2. Повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию. Он устанавливается с целью стимулирования педагогических работников к качественному результату труда, профессиональному росту путем повышения профессиональной квалификации и компетентности. Решение о введении соответствующей нормы принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента:

    — 0,20 — при наличии высшей квалификационной категории;

    — 0,15 — при наличии первой квалификационной категории;

    — 0,10 — при наличии второй квалификационной категории.

    3. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности. Рекомендуемые размеры данного коэффициента, устанавливаемого для педагогического персонала, аналогичны указанным выше размерам, применяемым в отношении работников учреждений культуры и искусства. При этом стоит отметить, если повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается для работников профессорско-преподавательского состава, то его размеры будут следующими:

    — 0,10 — старший преподаватель;

    — 0,38 — заведующий кафедрой;

    — 0,40 — декан факультета.

    Повышающие коэффициенты к окладу устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Размер выплат по ним определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент.

    Отметим, что указанные коэффициенты не образуют новый оклад работников и не учитываются при исчислении стимулирующих и компенсационных выплат.

    Joomla 1.5 Template By Youjoomla.com

    Система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения включает в себя:

    • Повышающий коэффициент за квалификацию;

    • Надбавки за качество выполняемых работ;

    • Персональный повышающий коэффициент;

    • Повышающий коэффициент к ставке заработной платы за выполнение важных (особо

    важных) и ответственных (особо ответственных) работ;

    • Повышающий коэффициент к должностному окладу за выслугу лет;

    . Выплаты и надбавки работникам могут устанавливаться как на календарный год, так и по полугодиям, ежеквартально, ежемесячно, единовременно.

    . Предложения по объему, видам, срокам установления доплат, надбавок работникам вносятся на рассмотрение директора профсоюзным комитетом образовательного учреждения.

    Повышающий коэффициент за квалификацию устанавливается работникам при наличии квалификационной категории:

    • второй квалификационной категории — 0,07;

    • первой квалификационной категории — 0,15;

    • высшей квалификационной категории — 0,25.

    Повышающий коэффициент за квалификацию устанавливается специалистам при работе по специальности, по которой им присвоена квалификационная категория, со дня издания приказа о присвоении квалификационной категории.

    Работникам образовательных учреждений дополнительного образования спортивной направленности по должностям, предусмотренным подпунктом 1.3.4 Постановления Мэра г. Шахты № 172 от 27.10.08г., имеющим высшее профессиональное образование — 0,15.

    Надбавка руководителям за качество выполняемых работ устанавливается при наличии ученой степени, почетного звания по основному профилю профессиональной деятельности:

    при наличии ученой степени доктора наук в соответствии с профилем выполняемой работы по основной и совмещаемой должности -до 30 процентов должностного оклада;

    при наличии ученой степени кандидата наук в соответствии с профилем выполняемой работы по основной и совмещаемой должности — до 20 процентов должностного оклада;

    при наличии почетного звания «народный» — до 30 процентов должностного оклада, «заслуженный» — до 20 процентов должностного оклада по основной и совмещаемой должности, награжденным ведомственным почетным званием (нагрудным знаком) — до 15 процентов должностного оклада по основной должности.

    Надбавка за качество выполняемых работ при наличии ученой степени доктора наук устанавливается при присуждении ученой степени с даты принятия решения Высшим аттестационным комитетом Российской Федерации о выдаче диплома.

    Надбавка за качество выполняемых работ при наличии ученой степени кандидата наук устанавливается при присуждении ученой степени с даты принятия решения диссертационного совета после принятия решения Высшим аттестационным комитетом Российской Федерации о выдаче диплома.

    Надбавка за качество выполняемых работ имеющим почетное звание (нагрудный знак) устанавливается со дня присвоения почетного звания или -награждения нагрудным знаком. При на­ личии у работника двух и более почетных званий и (или) нагрудных знаков надбавка устанавливается по одному из имеющихся оснований, имеющему большее значение.

    Педагогическим работникам повышающий коэффициент за квалификацию и надбавка за качество выполняемых работ устанавливается к должностному окладу с учетом норм учебной или преподавательской нагрузки.

    В образовательных учреждениях дополнительного образования спортивной направленности при расчете заработной платы тренеров-преподавателей по спорту расчет в процентах за одного занимающегося производится от должностного оклада с учетом повышающих коэффициентов за квалификационную категорию и образование.

    Персональный повышающий коэффициент — до 2,0.

    Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к должностному окладу, ставке заработной платы и его размерах принимается с учетом уровня профессиональной подготовленности работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

    Персональный повышающий коэффициент работникам устанавливается руководителем учреждения.

    Персональный повышающий коэффициент устанавливается работнику по основной работе на определенный период в течение календарного года из фонда экономии заработной платы. Примечание:

    Для облегчения расчета размера персонального повышающего коэффициента можно применить критерии и показатели качества результативности труда, сделанные в рамках внутри школьного контроля (мониторинга) профессиональной деятельности работника.

    Критерии в рамках внутришкольного контроля для заместителей директора и гл. бухгалтера:

    • Успешность учебно-воспитательной работы;

    • Повышение качества образования, совершенствование форм работы;

    • Системный подход к планированию и анализу деятельности (внешняя оценка);

    • Реализация Программы развития (в соответствии с направлением работы);

    • Качество учебно-воспитательного процесса: качество обученности / качество

    • Система работы со слабоуспевающими учащимися;

    • Организация различных форм обучения: дистанционное обучение, обучение на дому,

    • Работа по организации предпрофильной подготовки учащихся и профильного обучения;

    • Эффективность работы подготовки учащихся и педагогов к ЕГЭ в 11 классе и итоговым

    работам по новой форме в 9 классе;

    • Развитие договорных отношений с учреждениями дополнительного образования, вузами и

    • Обобщение и распространение инновационного опыта, участие в методической и научно-

    • Использование информационно-коммуникативных технологий;

    • Повышение квалификации за последние 3 года;

    • Организация и проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж

    • Система организации аттестации педагогических работников;

    • Организация работы по подготовке и проведению процедуры аттестации ОУ;

    • Количество мероприятий (участие в семинарах, круглых столах, конференциях,

    • Публикации, авторские разработки, применяемые в учебно-воспитательном процессе,

    участие в инновационной, экспериментальной деятельности;

    • Использование информационно-коммуникативных технологий;

    • За особый режим работы по обеспечению безаварийной, безотказной и бесперебойной

    работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения

    • За разработку новых программ, положений для ведения бухгалтерской отчетности;

    • За подготовку и обоснование экономических расчетов при переходе на автономию.

    Критерии для расчёта размера персонального повышающего коэффициента педагогического состава образовательного учреждения:

    • Активность во внеурочной, воспитательной деятельности;

    • Качество освоения учебных программ;

    • Количество учащихся — призёров олимпиад всех уровней (указать количество призёров);

    • Обобщение и распространение передового педагогического опыта;

    • Участие в методической и научно-исследовательской работе;

    • Использование информационно-коммуникативных и здоровьесберегающих технологий;

    • Субъективная оценка со стороны родителей, общественности;

    • Количество мероприятий (участие в конкурсах, наставничество, проведение мастер-

    классов, открытых уроков, выступления);

    • Авторские разработки, применяемые в процессе обучения, участие в инновационной,

    Критерии для расчёта размера повышающего персонального коэффициента учебно-вспомогательного персонала:

    • Высокий уровень исполнительских дисциплин;

    • Образцовое содержание рабочего места;

    • Внедрение и использование современных информационно-коммуникативных технологий;

    • Участие в общественной деятельности;

    • Отсутствие жалоб, конфликтных ситуаций в учреждении по вине работника.

    Критерии для расчёта размера повышающего персонального коэффициента обслуживающего персонала:

    • Обеспечение качественного санитарно-гигиенического состояния помещений в

    соответствии с нормами СанПиНа;

    • Организация и проведение генеральных уборок, благоустройство;

    • Проведение работ по обрезке зеленых насаждений, покос травы, полив и др.;

    • Оперативность выполнения заявок по устранению технических неполадок;

    • Проведение регулярного мелкого ремонта школьной мебели учебных и вспомогательных

    Повышающий коэффициент к ставке заработной платы за выполнение важных (особо важных) и ответственных (особо ответственных) работ в размере до 0,2 устанавливается по решению руководителя учреждения рабочим, имеющим не ниже 6 квалификационного разряда и привлекаемым для выполнения важных (особо важных) и ответственных (особо ответственных) работ.

    Повышающий коэффициент к должностному окладу за выслугу лет устанавливается руководителям, специалистам и служащим в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждениях бюджетной сферы.

    Размеры повышающего коэффициента к должностному окладу за выслугу лет:

    при выслуге лет от 1 года до 5 лет — 0,10;

    при выслуге лет от 5 до 10 лет — 0,15;

    при выслуге лет от 10 до 15 лет — 0,20;

    при выслуге лет свыше 15 лет — 0,30.

    Повышающий коэффициент к должностному окладу за выслугу лет устанавливается работнику по основной работе, работе, выполняемой по совместительству, а также при замещении временно отсутствующих работников с отработкой времени. Педагогическим работникам повышающий коэффициент к должностному окладу за выслугу лет устанавливается с учетом норм учебной или преподавательской нагрузки, работникам образовательных учреждений дополнительного образования спортивной направленности — с учетом норм учебной нагрузки в процентах за одного занимающегося.

    Установление (изменение) размера повышающего коэффициента к должностному окладу за выслугу лет производится со дня достижения отработанного периода, дающего право на увеличение размера повышающего коэффициента, если документы, подтверждающие отработанный период, находятся в учреждении, или со дня представления работником необходимого документа, подтверждающего отработанный период.

    Система оплаты труда педагогов

    Системы оплаты труда работников определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, разработанными в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. При этом локальные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Оплата труда работников учреждений устанавливается на основе должностного оклада и выплат компенсационного, стимулирующего характера. В статье представим информацию по системе оплаты труда педагогических работников (за исключением должностей высшего и дополнительного профессионального образования), а также разберемся, какие виды компенсаций и других доплат им положены.

    Согласно ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы.

    Трудовые договора с педагогическими работниками согласно п. 1 Постановления N 583 должны предусматривать такие обязательные условия оплаты труда, как:

    — размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, конкретно установленный за исполнение работником трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (квалификации) за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы);

    — размеры выплат компенсационного характера (при выполнении работ с тяжелыми вредными и (или) опасными, иными особыми условиями, в условиях, отклоняющихся от нормальных, и др.);

    — размеры выплат стимулирующего характера либо условия для их установления со ссылкой на локальный нормативный акт, регулирующий порядок осуществления выплат стимулирующего характера, если их размеры зависят от установленных в организации показателей и критериев.

    Пунктом 2 Постановления N 583 предусмотрено, что при введении систем оплаты труда следует учитывать:

    — Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

    — Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (далее — ЕКС);

    — государственные гарантии по оплате труда (ст. 130 ТК РФ);

    — перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемый Минздравсоцразвития;

    — перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемый Минздравсоцразвития;

    — примерные положения об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемые федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета;

    — рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

    — мнение представительного органа работников.

    Оклад и ставка

    Оплата труда педагогических работников складывается из размера должностного оклада или ставки заработной платы, являющейся фиксированным размером оплаты труда за исполнение должностных обязанностей за календарный месяц либо за норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы, без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

    При этом под фиксированными размерами оплаты труда педагогических работников, продолжительность рабочего времени которых составляет 30 или 36 часов в неделю, следует понимать размеры должностных окладов, устанавливаемых за исполнение должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

    Под фиксированными размерами оплаты труда педагогических работников, для которых предусмотрена не продолжительность рабочего времени, а норма часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы, понимаются размеры ставок заработной платы за календарный месяц, предусмотренные по должностям за норму часов преподавательской работы (нормируемую часть педагогической работы), составляющую соответственно 18, 24 часа в неделю или 720 часов в год, либо норму часов педагогической работы, составляющую 20, 24, 25, 30, 36 часов в неделю.

    Должностные оклады педагогическим работникам образовательных учреждений устанавливаются с учетом требований к профессиональной подготовке и наличия квалификационной категории, необходимой для соответствующей профессиональной деятельности, а также на основе отнесения должностей к профессиональной квалификационной группе.

    К сведению. Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования утверждены приказами Минздравсоцразвития РФ N 216н и N 217н .

    Ставка заработной платы определяется с учетом утвержденной Приказом Минобрнауки РФ от 24.12.2010 N 2075 продолжительности рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогического работника в зависимости от того, какую должность он занимает и каковы особенности труда на этой должности.

    То есть оклады (должностные оклады), ставки по квалификационным уровням рассчитываются на основе дифференциации должностей, включаемых в штатные расписания учреждений. Дифференциация осуществляется на основе оценки сложности трудовых функций, выполнение которых предусмотрено при занятии соответствующей должности, по профессии или специальности.

    Отметим: необходимо, чтобы должности отвечали уставным целям учреждений и содержались в разд. «Квалификационные характеристики должностей работников образования» ЕКС.

    Обратите внимание! Согласно Приказу Минфина РФ от 30.10.2008 N 120н «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование», п. 10 Постановления N 583 штатное расписание учреждения утверждается его руководителем и включает в себя все должности работников учреждения.

    Здесь следует обратить внимание на основное отличие оплаты труда на основе ставок от оплаты труда исходя из оклада. Дело в том, что при выполнении с согласия работника педагогической работы сверх установленной нормы оплата его труда производится пропорционально количеству часов работы и установленной ему ставке в одинарном размере. Если же педагогическому работнику установлен оклад за определенную продолжительность рабочего времени, то привлечение его к работе сверх этой продолжительности нужно рассматривать как сверхурочную работу и оплату производить по соответствующим правилам.

    Минобрнауки в Письме от 22.11.2011 N АФ-538/18 указало, что согласно примечанию о продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников, утвержденной Приказом Минобрнауки РФ от 24.12.2010 N 2075, рост зарплаты путем увеличения учебной нагрузки сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы возможен только с согласия педагогических работников. Учителя общеобразовательных учреждений должны быть поставлены в известность об уменьшении учебной нагрузки в течение учебного года и о догрузке другой педагогической работой не позднее чем за два месяца. Кроме того, отмечено, что повышение средней заработной платы учителей общеобразовательных учреждений за счет увеличения педагогической нагрузки недопустимо.

    Повышающий коэффициент

    Положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу), ставке работников, имеющих ученую степень (кандидат, доктор наук), ученое звание (доцент, профессор), а также персонального повышающего коэффициента. Решение об установлении повышающих коэффициентов и их размерах принимается руководителем учреждения в отношении конкретного работника с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

    Персональный повышающий коэффициент к рекомендуемым окладам (должностным окладам), ставкам устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Такой коэффициент может быть установлен только на определенный период времени.

    Компенсационные выплаты

    В соответствии с п. 4 Постановления N 583 выплаты компенсационного характера устанавливаются педагогическим работникам по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

    К сведению. Компенсационные выплаты не учитываются при исчислении иных стимулирующих или компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

    Приказом Минздравсоцразвития РФ N 822 утверждены перечень выплат компенсационного характера и разъяснения о порядке их установления. К выплатам компенсационного характера относятся:

    1) выплаты лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ). При этом необходимо провести аттестацию рабочих мест по условиям труда в порядке, утвержденном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 N 342н. Напомним, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в таких условиях по результатам аттестации рабочих мест определен Постановлением N 870 — не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда;

    2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 146, 148 ТК РФ, Закон РФ от 19.02.1993 N»О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»). Особенности оплаты труда в таких районах и местностях регламентируются ст.ТК РФ;

    3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (ст.ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»). К выплатам за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, наряду с перечисленными выше могут относиться выплаты за дополнительные трудозатраты, непосредственно связанные с обеспечением выполнения основных должностных обязанностей, в частности, по классному руководству, проверке письменных работ, заведованию отделениями, филиалами, учебно-консультационными пунктами, кабинетами, отделами, учебными мастерскими, лабораториями, учебно-опытными участками, руководству предметными, цикловыми и методическими комиссиями и другими видами работ, не входящими в должностные обязанности работников (Письмо ЦК профсоюза работников народного образования и науки РФ от 19.09.2008 N 216 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных образовательных учреждений»).

    Напомним, что согласно п. 66 Типового положения об общеобразовательном учреждении, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 N 196, на педагогического работника общеобразовательного учреждения с его согласия приказом учреждения могут возлагаться функции классного руководителя по организации и координации воспитательной работы с обучающимися в классе. За выполнение этих функций Постановлением Правительства РФ N 850 установлено ежемесячное вознаграждение в размереруб.

    Субсидия предоставляется бюджету субъекта РФ из расчета выплаты педагогуруб. в месяц за классное руководство в классе с наполняемостью не менее установленной для учреждений соответствующими типовыми положениями либо в классе с наполняемостью не менее 14 человек. Для классов, наполняемость которых меньше установленной, размер финансирования (субсидии) уменьшается пропорционально численности обучающихся.

    Напомним, что вознаграждение за выполнение функций классного руководителя включается в выплаты, учитываемые при расчете среднего заработка (пп. «м» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).

    Нормативными актами субъектов РФ могут устанавливаться повышенные надбавки. К примеру, согласно Постановлению администрации Красногорского муниципального района МО от 05.09.2012 N 2021/9 «Об утверждении Положений по оплате труда работников отраслей бюджетной сферы Красногорского муниципального района» за счет средств, предусмотренных на доплаты компенсационного характера за выполнение дополнительных работ, связанных с образовательным процессом и не входящих в круг основных обязанностей работника, устанавливаются доплаты в образовательных учреждениях, подведомственных управлению образования:

    1) за классное руководство:

    а) учителям 1-4-х классов — 15%;

    б) учителям 5-11-х классов — 20%.

    Доплата устанавливается в процентах к должностному окладу с учетом его повышения;

    2) за проверку тетрадей:

    а) учителям 1-4-х классов — 10%;

    б) учителям 5-11-х классов за проверку письменных работ:

    — по русскому языку и литературе — 15%;

    — по математике и иностранному языку — 10%;

    — по истории, химии, физике, биологии, географии, черчению — 5%.

    Решением Совета депутатов Наро-Фоминского муниципального района МО от 26.12.2011 N 461/32 «Об установлении системы оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений Наро-Фоминского муниципального района» установлены доплаты и надбавки в размере 15% фонда оплаты труда педагогических работников, в том числе:

    — за проверку тетрадей;

    — за заведование кабинетом;

    — за классное руководство;

    — за заведование мастерскими;

    — за внеклассную работу по физкультуре;

    — за каждый рабочий компьютер;

    — за заведование пришкольным участком;

    — иные выплаты, установленные локальным актом учреждения.

    К компенсационным выплатам также относятся надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (Постановление Правительства РФ от 18.09.2006 N 573 «О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны»), но педагогическим работникам они не выплачиваются.

    Кроме того, следует знать, что помимо компенсационных выплат, предусмотренных федеральными законами, нормативными правовыми актами, работодатели в рамках указанного выше перечня вправе устанавливать в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах иные виды выплат компенсационного характера (п. 6 Разъяснений N 822). При этом размеры и условия осуществления таких выплат должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников.

    Стимулирующие выплаты

    В соответствии с п. 5 Постановления N 583 размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом разрабатываемых в учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников. При этом стимулирующие выплаты вводятся для обеспечения решения задач, связанных с совершенствованием кадрового потенциала, повышением эффективности педагогического труда и качества образования. Такие выплаты осуществляются в пределах стимулирующей части фонда оплаты труда.

    Рекомендуемый перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ N 818 , в него включены выплаты:

    — за интенсивность и высокие результаты работы;

    — за качество выполняемых работ;

    — за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

    — премиальных по итогам работы.

    Стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается педагогическим работникам, в частности, за достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения; подготовку призеров олимпиад, конкурсов различного уровня; проведение уроков высокого качества; участие педагога в методической работе (конференции, семинары, методические объединения); снижение (отсутствие) пропусков учащимися уроков без уважительной причины; высокий уровень исполнительской дисциплины (подготовка отчетов, заполнения журналов, ведения личных дел); отсутствие дисциплинарных, административных взысканий.

    Стимулирующая надбавка за качество выполнения работ может быть установлена работникам за наличие почетного звания. Такая надбавка устанавливается работникам учреждений по основной должности при условии соответствия почетного звания профилю учреждения или педагогической деятельности работника и выплачивается за фактически отработанное время. При наличии у работника двух почетных званий стимулирующая выплата устанавливается только по одному основанию.

    Премирование работников учреждения производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда за общие результаты труда по итогам работы за установленный период. Периодичность выплаты (месяц, квартал, полугодие, год) устанавливается коллективным договором или иным локальным нормативным актом учреждения.

    При премировании по общему правилу учитываются успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде (отсутствие замечаний со стороны руководителя); достижение и превышение плановых и нормативных показателей работы; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; своевременность и полнота подготовки отчетности. Конкретный перечень критериев оценки деятельности работников устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом учреждения.

    Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя образовательного учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников, а также в пределах средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.

    Материальная помощь

    Работникам образовательных учреждений может оказываться и материальная помощь. Условия ее выплаты должны быть установлены локальными нормативными актами таких учреждений. При этом решение об оказании материальной помощи работнику и ее конкретных размерах принимают руководители образовательных учреждений на основании письменного заявления работника.

    Смотрите также:

    Сколько платить работнику за использование имущества

    Гибкий график работы

    Льготы и компенсации работникам Крайнего Севера

    Добавить комментарий Отменить ответ

    Персональный повышающий коэффициент

    Персональный повышающий коэффициент

    Подскажите, пожалуйста, как изменится зарплата с персональным повышающим коэффициентом 1,5.

    Оклад 4950 руб., остальных различных выплат — 175%, 30% — районный коэффициент, и ещё установили 1,5 — персональный повышающий коэффициент.

    В итоге мне посчитали и получилась прибавка к зарплате, равная 0,5 оклада+районный-подоходный.

    Правильно ли это?

    2.3. Заработная плата работников учреждения рассчитывается по следующей формуле:

    ЗП = (Ор) + ((Ор) х (К2+К3)) + ((Ор) х К4) +КВ + СВ, где

    ЗП – заработная плата работника;

    Ор – оклад (должностной оклад), ставка заработной платы, при этом

    Ор = (О х К1) х Кс, где

    О – минимальный оклад по ПКГ,

    К1 — повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы по занимаемой должности;

    Кс — повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за работу на селе;

    К2 – повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за специфику учреждения;

    К3 — повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за ученую степень и почетное звание;

    К4 – персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы;

    КВ – компенсационные выплаты работнику;

    СВ – стимулирующие выплаты работнику.

    повышающие коэффициенты (в том числе персональные) устанавливаются к окладу

    и потом уже на все выплаты начисляется РК

    а по поводу НДФЛ — так от вычетов зависит

    НДФЛ из эти доходов удерживается

    повышающие коэффициенты (в том числе персональные) устанавливаются к окладу

    и потом уже на все выплаты начисляется РК

    а по поводу НДФЛ — так от вычетов зависит

    НДФЛ из эти доходов удерживается

    А если коэффициент в приказе будет 0,5 — тогда как посчитают?

    что значит оклад с повышающим коэффициентом?

    Если коэффициент будет 0,5 — Вы получите половину оклада

    Если коэффицент = 1, то оклад.

    Если коэффициент = 1,5 , то получите полтора оклада, т.е. обещанный оклад и еще половинку от него.

    Подскажите, пожалуйста, как изменится зарплата с персональным повышающим коэффициентом 1,5.

    Оклад 4950 руб., остальных различных выплат — 175%, 30% — районный коэффициент, и ещё установили 1,5 — персональный повышающий коэффициент.

    В итоге мне посчитали и получилась прибавка к зарплате, равная 0,5 оклада+районный-подоходный.

    Правильно ли это?

    2.3. Заработная плата работников учреждения рассчитывается по следующей формуле:

    ЗП = (Ор) + ((Ор) х (К2+К3)) + ((Ор) х К4) +КВ + СВ, где

    ЗП – заработная плата работника;

    Ор – оклад (должностной оклад), ставка заработной платы, при этом

    Ор = (О х К1) х Кс, где

    О – минимальный оклад по ПКГ,

    К1 — повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы по занимаемой должности;

    Кс — повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за работу на селе;

    К2 – повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за специфику учреждения;

    К3 — повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за ученую степень и почетное звание;

    К4 – персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы;

    КВ – компенсационные выплаты работнику;

    СВ – стимулирующие выплаты работнику.

    и уже от повышенного оклада вам считаются все остальные доплаты. В связи с тем, что он «повышающий» он никак не может быть менее «1», иначе станет «понижающим»

    так что если судить по приведенному вами описанию — вам все посчитали верно

    и далее везде используется «Ор», а не «(О +О*К1)»

    В трудовом договоре обозначено, что «работнику производятся выплаты стимулирующего характера: персональный повышающий коэффициент до 2,0 к должностному окладу согласно Положению об оплате труда».

    Вправе ли работодатель установить ППК сроком на один месяц (с 1 по 31 декабря), ранее/далее его не применять?

    Работаю в соцсфере специалистом.

    Прежде чем отменить, должны уведомить за два месяца? Или данное положение затрагивает лишь педработников?

    Заранее признателен за разъяснение.

    В трудовом договоре обозначено, что «работнику производятся выплаты стимулирующего характера: персональный повышающий коэффициент до 2,0 к должностному окладу согласно Положению об оплате труда».

    Вправе ли работодатель установить ППК сроком на один месяц (с 1 по 31 декабря), ранее/далее его не применять?

    Работаю в соцсфере специалистом.

    2.персональный коэф. устанавливается согласно положения об оплате труда — вот в этом и следует разобраться

    в положении, раз на него ссылаются, все и прописано — на какой срок могут устанавливать коэффициент, при каких условиях и т.п.

    так что разбираться следует начать с положением, что там и как прописано, возможно ваши права нарушены, а может и нет, если положение предусматривает самые различные варианты

    2.персональный коэф. устанавливается согласно положения об оплате труда — вот в этом и следует разобраться

    в положении, раз на него ссылаются, все и прописано — на какой срок могут устанавливать коэффициент, при каких условиях и т.п.

    так что разбираться следует начать с положением, что там и как прописано, возможно ваши права нарушены, а может и нет, если положение предусматривает самые различные варианты

    В расчетном листке за январь 2015г. ППК уже не фигурирует. До декабря также ППК не применялся. На какой срок установлен — мне неизвестно. Можно лишь сделать вывод, что на месяц.

    И неважно, что ППК до 2,0 прописан в ТД, его можно выплачивать по настроению?

    Данные выплаты стимулирующего характера также предусмотрены в ТД, но в результате не были установлены.

    Получается, поработали в прошлом году плохо, но ППК в размере 1,5 в декабре заслужили.

    ЗП обязана же выплачиваться работнику ежемесячно. Следовательно, и стимулирующие выплаты должны учитываться, тем более, прописаны в ТД.

    Или неправильно что-то понимаю?

    Вопрос о ППК не поднимался бы, если уровень средней ЗП хотя бы приближался или был близок к средней по региону.

    Статистика в данном случае неумолима: ЗП ниже средней примерно в два раза.

    Может стоит обратиться в инспекцию по труду или прокуратуру?

    Или все так безоблачно только в Иркутской области?

    Буду рад ознакомиться с любым мнением на этот счет.

    Источник: http://zakonosfera.ru/cat-num-6/personalniy-povishayushiy-koeffitsient-k-okladu-v-obrazovanii.php